来源：2024年4月3日《劳动报》

被困在竞业协议里的年轻人，如何脱困？

　　日前，本报接到了数位从某互联网公司离职员工的投诉，困扰他们的都是同样的一份协议——竞业限制。曾有不少网友在社交媒体上吐槽当下一些企业对于竞业限制的滥用。“不签进不了公司，签了离不开公司”。工作一年，月薪一万出头，离职后被追偿近44万元；工作四年半，工作期间获得约200万元股权激励，离职后被要求返还450万元。记者接到的投诉中，员工被要求支付竞业限制违约金额数目都非常惊人。为何一纸竞业协议如今已经到了让员工“闻风丧胆”的地步？这其中的问题到底出在哪儿？

　　案例回顾

　　得知450万的赔偿金

　　员工傻了眼

　　日前，曾在一互联网公司上了四年半班的D先生向本报反映，他在2023年3月离开原企业A公司之后，又加入了一家同类型企业B公司。

　　D先生称，他加入B公司是经过深思熟虑的。按照他的理解，竞业限制关系到员工的基本生活利益，因此，作为竞业限制启动的基本条件，企业应当对员工的竞业限制行为进行经济补偿。按《劳动合同法》规定，企业需每月支付不低于员工在职工资30%的竞业补偿金。然而，在D先生离职后的三个多月中，他并没有收到任何一笔竞业补偿金，据此，他认为，A公司没有对其进行竞业限制，这才放心地加入了如今的B公司。

　　但事情在他加入B公司后起了变化，并对他的生活造成了不可改变的影响。据悉，D先生当初选择离开A公司，是因为他的身体出了问题，高强度的工作让他无法承受。但加入B公司后，A公司开始对其提出违反竞业限制协议，因此产生的违约金额让他错愕。

　　D先生回忆，2018年，他通过社会招聘进入A公司时，曾获得一份股权激励。“一共是200万元的股权激励，每年给50万，满四年可以获得全部激励。”

　　被启动竞业限制后，A公司要求他返还所有股票收益近450万元，直到看到这个数额，D先生才慢慢回忆起2019年时曾签过一份协议：“2019年时，好像签了一份名为保密及不竞争协议。协议中称这份股票激励是保密及不竞争协议的对价。我想，这大概就是450万元以及离职后并未发放竞业补偿金的依据所在吧。”

　　D先生表示，他是一名算法工程师，他所在的部门以及其他算法工程师岗位，几乎所有人在入职时都会被要求签署竞业限制协议，被启动竞业限制协议的离职员工则会在离职时被要求签署《竞业限制通知书》。

　　相似案例不少

　　月薪一万出头却被要求赔44万元

　　在微博、小红书、抖音、脉脉等社交媒体上，关于互联网公司启动竞业限制的讨论热度非常之高，从A公司离职后被启动竞业限制的事例也不在少数，有些员工进入公司甚至不满一年，但在被启动竞业限制后，追偿的金额高达20万元至60万元间。

　　根据投诉人R先生提供的他和A公司方面的仲裁书显示，2022年6月入职，担任运营岗位，月基本工资为12375元。双方签署过劳动合同及竞业限制协议。2023年6月辞职，双方劳动合同解除。现R先生被要求支付违反竞业限制约定违约金近44万元，返还竞业限制补偿金1.1万元。

　　根据R先生在职时和公司签订的竞业限制协议，如违约需支付离职前12个月年度税前总收入的2倍，所以公司要求R先生赔偿税前总收入21.3万元的2倍加上维权成本1万元。

　　此外，投诉人R先生还表示，他在被启动竞业限制调查后，还遭遇了企业方的“偷拍”。据其公布的视频显示，他在进入新公司大堂，走入电梯，随后进入办公室的画面都被人拿手机拍了下来，而这些视频最后都被当成证据，成为他违反竞业限制协议的因素之一。

　　员工吐槽

　　竞业范围几乎涵盖整个行业

　　根据《劳动合同法》第24条规定，竞业限制主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，且竞业限制期限不得超过两年。

　　在多名员工与A公司的案例中，这些员工基本都被归为“其他负有保密义务的人员”，记者拿到了一份该公司前员工提供的竞业限制通知书里的约定范围：

　　与甲方或任何甲方关联企业的业务相类似或已经构成竞争的企业，包括但不限于以下列品牌名义从事经营的组织或经济实体:阿里巴巴集团及其持股比例超过20%的公司、蚂蚁金服集团及其持股比例超过20%的公司，腾讯集团及其持股占比超过20%的公司、美团点评、京东集团及其持股比例超过20%的公司、唯品会、网易严选、苏宁集团及其持股超过20%的公司等。

　　几位投诉人在接受采访时都表达了相同的观点，作为企业的基层员工，一旦离职几乎无法去到行业里的所有公司，“要么换行，彻底离开互联网行业，否则就算加入的是一家小公司或是初创公司都有可能被竞业。”

　　一位被竞业限制的互联网中层技术人员曾表示，“技术类工作，你能想到的收入匹配的互联网公司就那么几家，都不让去该怎么办？在家闲一段时间，有的竞业限制时间是两年，如果歇两年，在这个行业里，约等于自废武功，职业生涯几乎被终结。”

　　记者查询竞业限制范围的相关资料中获取了一份来自武汉大学法学院教授喻术红和硕士研究生贾唯宇的调研数据。在《反思与重构: 竞业限制协议效力审查规则》一文中，喻和贾对454份竞业限制纠纷案的判决书进行分析，得出结论：竞业限制义务主体中仅有13%为高级管理人员，8%为高级技术人员，70%均为“负有保密义务的其他人员”，70%中又有77%是基层岗位员工，比如培训老师、操作工人、前台、保安、保洁等人员。

　　此后，记者与投诉人反映的企业取得联系，获悉该公司与多名员工之间的纷争已通过和解解决，其余争议也正在走司法流程。

　　专家解析

　　记者梳理发现，员工遇到的问题大多可以归为三类，一类是竞业限制赔偿金和股权激励之间的纠葛，一类是竞业范围涉嫌扩大化的影响以及在调查取证过程中，员工可能遇到的被侵犯个人隐私的情况。

　　对此，记者采访了上海七方律师事务所主任李华平律师，就这三个和当下职场人越来越相关的问题进行解答。

　　竞业限制

　　是否存在扩大化？

　　上海七方律师事务所主任李华平律师认为，竞业限制的立法目的主要是为保护用人单位的商业秘密和保持市场竞争优势，但由于履行竞业限制义务会使劳动者的择业自由权受限，因此为平衡双方之间的利益，竞业限制的范围、地域、期限等需要以双方约定为前提。

　　但是，实践中用人单位大都选择在劳动者入职签订劳动合同的同时签署竞业限制协议，用人单位占据优势地位，所谓双方约定竞业限制的条款基本上是采用用人单位提供的格式文本，劳动者要获得这个职位只有同意签订，双方的约定更像是形式上的“约定”。

　　因此，确实存在部分用人单位和劳动者约定的竞业限制条款适用主体过宽、限制范围不合理、权利义务不对等不合理甚至不合法的情形。

　　竞业限制泛化现象确实存在，已经越来越背离保护用人单位商业秘密的立法目的，有的用人单位在规定竞争对手时几乎把整个行业都涵盖进去，对于人才的合理流动和科技创新发展都不利。这种现象值得警惕，裁审部门应当进行实质审理，纠正滥用竞业限制的行为。

　　股权激励能否作为

　　竞业限制的对价？

　　投诉人遇到的股权激励转为竞业对价的情况，导致投诉人认为自己没有收到每月的补偿金，所以认为企业并未对自己开启竞业协议，继而找了新的工作，导致后续情况的发生。在实际操作中，股权激励转为竞业对价的情况是否合规？企业和职工双方应该如何约定？

　　李华平律师认为，关键在于用人单位和劳动者是否有明确的约定。如果用人单位给予劳动者股权，仅仅系基于劳动者提供劳动过程取得的绩效的激励，则该股权不能作为竞业限制的对价；如果用人单位和劳动者明确约定，给予劳动者相应的股权，是对劳动者离职后履行相应期限的竞业限制义务的竞业补偿，则该约定有效。

　　建议劳动者在离职时务必仔细阅读竞业限制条款相关内容，不要麻痹大意；建议用人单位对签署竞业限制协议的劳动者离职时进行提醒，明确告知其竞业限制补偿支付、竞业限制期限、违约金等核心内容，避免不必要的歧义或争议。

　　企业对离职员工

　　进行竞业取证，该怎么做？

　　在本案中，多位投诉人向记者反映，他们在新公司的上下班过程中遭遇偷拍取证，有的甚至是从家中楼下便开始拍摄。对于职工和企业，职工如何正确报备相关情况？企业又应该如何规范取证？在实际操作中，双方应该如何避免这样的情况发生？

　　李华平律师表示，实践中，劳动者违反竞业限制约定的情形确实较为常见，该违约行为具有隐蔽性的特征，用人单位往往在短时间难以发现，即使发现也难以举证。尽管有的用人单位在协议中约定要求劳动者在新单位入职后要进行报备，但有的劳动者并未依约履行，劳动者未报备也不能直接认定其违反竞业限制约定。

　　而证明劳动者违反竞业限制约定的举证责任又在用人单位，因此在其他证据难以直接取得的情形下，实践中部分用人单位确实会采取偷拍、录制视频等方式来取证。对于偷拍证据的效力，裁审部门往往会对获取证据方法违法性所损害的利益与诉讼所保护的利益二者之间进行平衡，如果获取证据方法违法对劳动者合法权益造成的损害明显高于忽略该违法性所能保护的利益，则该证据不能采用。

　　因此，用人单位不得通过严重侵害劳动者合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法来获取证据。双方根据诚实信用原则全面履行竞业限制协议内容，当用人单位对劳动者存在违反竞业限制约定的合理性怀疑的，建议劳动者主动向用人单位进行说明和解释，避免出现不必要的争议。

　　李华平律师还在最后提醒员工，竞业限制协议是约定义务，劳动者在签署协议时应仔细阅读和理解所有条款内容，如对某些条款不合理或不公平，可以向用人单位提出并进行协商修改。必要时，劳动者可以咨询法律专业人士寻求帮助。