【案情简介】

陈小姐于2005年6月10日至上海某科技公司(以下简称“公司”)从事行政助理工作，双方签有2020年1月1日起的无固定期限劳动合同。双方劳动合同中约定，陈小姐每月工资9,500元，另有年终奖励，将根据公司当年度收益和员工表现业绩而定，农历春节期间将对在职人员根据上一年工作时间比例发放第十三个月工资。离职前12个月平均工资为11,521.92元。2022年9月21日公司作出《投资人及执行董事决定》，经营期限于2022年10月23日届满后不再续期。2022年9月23日，公司向陈小姐发出《劳动合同解除(终止)通知书》，载明因公司经营期限将于2022年10月23日届满，且公司投资人决议不再继续公司经营并进行清算为由，双方劳动合同于2022年10月23日解除。申请人最后工作至2022年10月21日，工资结算至2022年10月21日。公司后支付陈小姐终止劳动合同的经济补偿213,155.52元。2022年9月29公司对章程修正决定延长一年经营期限，变更营业期限至2023年10月23日。国家企业信用信息公示系统“清算备案/公告信息”一栏显示，公司于2023年3月8日清算组成立并备案，注销原因为决议解散。2022年10月至2023年6月，公司每月均有企业所得税以及代扣代缴个人所得税的记录。陈小姐向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付：1、解除劳动合同赔偿金差额190,111.68元;2、2022年度十三薪折算工资8,271.78元。

【裁判结果】

仲裁委员会裁决，对陈小姐的请求事项不予支持。陈小姐不服该裁决，向一审法院提起诉讼。一审对陈小姐的请求全部予以支持，公司不服，提起上诉，二审维持。

【律师分析】

本案主要争议焦点有两个，一是公司解除是否合法;二是公司是否需要支付陈小姐年底十三薪。一、公司以经营期限届满，投资人决议不再继续经营为由作出解除并不成立，构成违法解除。本案中，虽然公司于2022年9月21日作出《投资人及执行董事决定》，经营期限于2022年10月23日届满后不再续期。但事实上，2022年9月29公司对章程修正决定延长一年经营期限，变更营业期限至2023年10月23日，而且2022年10月至2023年6月，公司每月均有企业所得税以及代扣代缴个人所得税的记录，也即还在实际经营。尽管公司2022年9月23日作出解除通知时间早于章程修改时间(2022年9月29日)，但劳动合同最终解除时间2022年10月23日却晚于章程修改的时间，公司未以此纠正原解除行为，仍按经营期限届满，投资人决定不再继续经营为由解除劳动合同，有违诚信，解除理由不成立，构成违法解除，陈小姐要求公司赔偿金差额应当获得支持。二、十三薪发放时间未成就因公司违法解除所导致，视为条件已成就，公司应当按照比例支付。对于十三薪到底属于工资还是奖金，存在不同观点。有观点认为，约定年底十三薪其实就是工资分成十三个月发放，不论何时什么原因离职都应当按照比例进行折算;有观点持相反意见认为，十三薪并不属于正常工作时间劳动对价收入，属于奖金，用人单位可以自主设定享受条件。年底十三薪的性质法律并没有明确规定，到底是工资还是奖金，其实主要看约定享受的条件。如果没有附带任何条件的，则视为工资的组成部分，若因公司的原因提前解除或终止，则可能需要根据劳动者实际工作时间按照比例进行折算;如果约定需要结合用人单位业绩以及个人年终考核来发放，属于奖金性质，当然如果用人单位没有具体的考核制度，无法证明劳动者丧失享受条件或者虽然有约定条件但因用人单位的违法行为导致条件未成就的，视为条件成就，司法实践中也会按照比例进行折算。具体到本案，劳动合同中约定有年终奖励，将根据公司当年度收益和员工业绩表现而定，农历春节期间将对在职人员根据上一年工作时间比例发放第十三个月工资。从约定本身来看，属于奖金性质，但公司未提供证据证明2022年度收益和员工业绩表现不符合享受条件，至于陈小姐未能满足发放时间的要求，系由公司的违法解除所导致，所以仍然应当按照比例进行折算。

【用工提醒】

因年底十三薪引发的争议案件并不少见，为了避免纠纷，建议用人单位对于十三薪的性质进行明确，如果纳入奖金体系，则应当明确享受的条件以及考核要求。