经常会有当事人来咨询什么情况下可以要求单位支付“N+1”，那“N+1”的法条依据即为《劳动合同法》第四十条，该条款原文为：“第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
在上述涉及的3种情形中，用人单位将第三款援引作为解除劳动合同的依据最为常见。该法条包含了以此作为合法解除依据的五大要件：1. 存在“客观情况发生重大变化”的事实；2. 导致“劳动合同无法履行”的后果，变化须达到致使原合同核心内容无法继续执行的程度；3. 履行了“协商变更”的法定前置程序，并非直接协商解除劳资双方的劳动关系，且协商必须是诚实、善意的，亦非形式化协商；4. 协商变更未能达成一致，仅在协商无法达成一致后，用人单位才获得单方解除权；5. 履行了“提前通知或代通知金”及支付经济补偿金的义务。
实践中，用人单位往往会以组织架构调整、部门岗位撤裁、管理层发生变动、业务量萎缩业绩不佳等为由，套用《劳动合同法》第四十条第三款的内容来解除与劳动者之间的劳动关系。那在这样的情况下，劳动者如何确认用人单位当前的情况是否将“主观经营决策”包装成“客观情况变化”，单位又是否对“客观情况重大变化”作了扩大解释，自己的岗位被优化又是否真的合法，单位给出的调岗方案又是否合理？对于如何才能合法适用该条款作为解除的法律规定，需要从以下几个维度进行综合考量和把握。
一、从上海地区判例看“客观情况重大变化”
上海裁审机构对“客观情况重大变化”的认定作限缩性解释，通常不采纳用人单位单纯基于企业内部管理或决策上的“变化”即构成“客观情况重大变化”的主张。具有外部性特征的、不可归责于用人单位客观重大变化才是《劳动合同法》第四十条第三款规制的情形，用人单位常常说的存在经营困难、业务量萎缩、经营策略调整因存在较强的内部性，若用人单位无法充分举证变化系结构性、行业性的，则容易被裁审机构认定为违法解除。
检索上海地区以该法条作为解除依据的判例可以发现，“变化”指确存在具有“客观性”的非用人单位主观意愿所能决定的，同时具有“重大性”，会对劳动合同履行基础产生根本性的影响。
且，变化须达到“致使劳动合同订立时约定的工作内容、工作地点等与劳动合同重大事项无法继续按照原合同履行”的程度。例如，劳动者由技术性管理岗位被调整至行政性辅助岗位，或劳动者的工作地点由上海变更为外省市，通常可以会被认定为构成“无法履行”。笔者认为，是否属于无法履行的程度应当根据变更工作前后的实际情况进行判断，就比如单位将员工的工作地点由上海金山调整至上海宝山，虽该调整仍在上海市内并未跨省，但给劳动者带来的通勤困难程度远远大于由上海嘉定调整至苏州昆山，因此通勤上的变化是否会构成无法继续按照原合同继续履行应该实体上进行判断，将劳动者调整工作地点前后的实际通勤时间与成本进行对比以确定是否明显给劳动者带来了不便利，若仅以是否跨省作为认定因素可能有失偏颇。
二、是“经营困难”还是“客观变化重大变化”—— 区分第四十条与第四十一条（经济性裁员）
虽然《劳动合同法》第四十条以及第四十一条均涉及了“因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”的文字表述，但《劳动合同法》第四十条适用于针对个别劳动者的“非过错性单方解除”，而第四十一条则适用于达到裁员人数或规模，且事由限于破产重整、生产经营严重困难、企业转产、重大技术革新、经营方式调整且变更合同后仍需裁员、或客观经济情况重大变化致合同无法履行等原因的“经济性裁员”，指向群体性的人员优化。
但《劳动合同法》第四十二条规定了适用上述两法条的规定解除劳动合同的“例外”特殊群体，比如三期女职工、工伤员工、医疗期内员工等。
三、“协商变更”不是走过场，为刚性前置程序，举证责任在于用人单位
根据我国劳动法及劳动合同法的相关规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，“发生重大变化”的举证责任在于用人单位，且须证明已与劳动者就变更劳动合同内容开展了协商，否则将承担违法解除的举证不能后果。
单位无法形成有效的董事会决议以证明经营状况，将自身的企业风险转嫁于员工，利用其优势地位强制员工转岗撤岗，形式协商后解雇劳动者的做法并不合规。因此，裁审机关会对劳资双方协商的内容进行实体审查，如单位充分考虑实际情况并与员工就岗位薪资调整的合理性、岗位跨度的合理性、劳动者技能是否相匹配、薪资水平和原薪资是否相当、职务的变动是否合理等方面进行了切实磋商，则可以被认为用人单位已就劳动合同内容的变更与劳动者进行了协商。
单位提供了其他岗位并进行了协商，即使未达到原岗位的薪资标准，但与原岗位具有一定关联性，在原岗位不复存在、原下属已划分至其他部门，而单位难以提供原岗同职级同酬同薪的新岗位的，虽未达成一致，也可以认定用人单位已就变更劳动合同内容进行过协商，已然尽到与员工协商变更劳动合同内容的义务，若员工坚持不愿调岗，或特殊的专业背景所限无法调整至其他岗位，则会被裁审机构认定为已经经过切实磋商。
用人单位未经过协商变更劳动合同内容或协商仅流于形式，后续直接解除了双方之间劳动关系的，会被裁审机构认定为违法解除，需要承担违法解除的法律责任。
笔者代理的一起劳动争议案件中，单位在协商变更劳动合同内容时并未提供调岗的具体方案，而是告知可以推荐员工去集团公司的其他岗位进行应聘则被认定为违法解除。笔者在代理过程中明确，一是用人单位在其企业内部上发布了某岗位招聘信息，且向劳动者提供了一个岗位推荐面试的机会，后续是否可以顺利入职新岗位系待定状态，仍存在员工被认为不合适该岗位而无法调岗的可能性，单位并非提供一个具体的、特定的、合理变更的工作岗位来与劳动者进行协商，二是单位存在常态化转岗的机制，员工在日常工作过程中均可以视自身条件向单位申请去其他岗位进行锻炼，因此不应认定双方就劳动合同内容的变更进行过实质性的磋商与沟通。
l 用人单位告知劳动者客观情况发生重大变化时，是否正式、准确、全面。
l 协商的过程是否由用人单位主动发起并主导。
l 用人单位提供的变更后的劳动合同内容是否具体、是否符合用人单位的现状、对劳动者而言是否合理。
l 协商过程中是否给予劳动者充分考虑时间、是否有威胁不同意变更就解除合同。
四、将第四十条第三款作为“最后手段”，企业自主经营权与劳动合同稳定性的平衡艺术
上海裁审机构对于《劳动合同法》第四十条第三款的适用持审慎的态度，往往认为企业不能轻易地将经营风险通过此条款转嫁给劳动者，劳动者的就业稳定权应与企业的经营自主权保持平衡，甚至更应注重保护劳动者的就业稳定权。
笔者近期代理了一起的案子，当事人入职用人单位处担任某部门前端开发工程师一职，单位自2025年7月14日起就调岗与协商解除双方之间的劳动合同的问题与员工进行沟通，告知其目前所在岗位及部门将被撤销，需要将其工作地点由上海调整至广东，若员工不愿变更劳动合同履行地点则将解除双方之间的劳动关系。在员工明确表示不认同其岗位被撤裁的说法且不愿变更工作地点后，单位于2025年7月16日向员工发出了《解除劳动合同通知书》，其中明确以“公司战略升级、组织架构调整，所在的工作部门及工作岗位不复存在”为由解除了双方之间的劳动关系。
结合本案的具体案情，笔者在与当事人沟通并结合单位提交的证据发现，用人单位仅将原部门变更了名称并小幅缩减了人员，实际上并不存在撤销岗位的情形，而调整岗位的方案需要跨省，除了通勤方面存在重大变化，那两地的社会保险、最低工资标准以及其他劳动保护等方面都存在显著差异，很大程度上对员工产生了不利影响，在首次“协商”的第三日即向员工发出解除双方之间劳动关系的意思表示亦可以看出单位并未就变更劳动合同内容以维持双方之间的劳动关系作出努力，未尽到诚实磋商义务，并非《劳动合同法》第四十条第三款“客观情况重大变化”的情形，也并没有就变更劳动合同内容进行积极沟通协商。
五、“情势变更”在劳动合同法中的独特表达
我国的劳动法律体系虽独立于民事法律体系，但其中的一些基本原则与立法原意均有着相同的立法思路。劳动法中，在劳动合同履行的过程中因不可归责于劳资双方的客观原因致使劳动合同成立或继续履行的基础丧失，如果劳资双方继续履行劳动合同将导致显失公平的后果，此时法律允许劳动合同主体变更合同内容，若协商变更无法达成一致的可以解除合同。情势变更赋予了人民法院与仲裁机构变更或解除合同的裁量权，在合同主体丧失合作可能性导致合同目的无法实现的情形下可以判令终止合同权利义务关系并判令违约方承担相应的违约责任，在合同僵局的前提下允许司法机关变更或终止合同，体现了公平公正的原则。而劳动关系的建立相较于普通民事合同的订立，劳资双方之间的相互信赖显然更强且劳动合同的合同期限可以为无固定期限，若不允许终止劳动合同而强制双方恢复劳动关系，明显不利于劳动关系的和谐发展。
律师建议
从规避用人单位随意套用客观情况发生重大变化解除的法律规定后被认定违法解除的法律风险的角度出发，并保护双方权益，用人单位与劳动者应当注意：
1、对于用人单位而言，确有“客观情况发生重大变化”时应保留相关制度、决议、文件等，与劳动者之间就变更劳动合同进行诚实切实的磋商，遵循 “相关性、合理性” 原则提供工作性质、技能要求相近、薪酬待遇基本持平的替代岗位，并通过书面的形式进行固定。若变更劳动合同内容仅为岗位名称变化，其工作内容与薪酬待遇基本不变的情况下，慎用该法条作为解除依据。
2、对于劳动者而言，在用人单位告知客观情况发生重大变化时，有权要求用人单位说明理由并给出相关依据等。确有相关情形的，可以与单位积极通过协商变更劳动合同内容的形式以促进劳动关系的继续履行，避免后续产生诉争。
