前几天，媒体纷纷报道了德云社艺人陈某酒后裸体闯入女子卧室，德云社次日随即对其作出辞退。那么德云社的解除行为是否符合劳动法的相关规定呢？有人认为这种行为有损艺德就应当解除；有人认为这是工作时间之外的行为，只能由相应的职能部门对其作出处理，德云社解除涉嫌滥用惩戒权。两种观点听上去都有一定的道理，司法实践中类似的情形，裁审部门将会作出怎样的裁判呢？笔者结合多年处理劳动争议的实务经验，作些简要的分析。

【事件经过】

根据媒体报道，6月25日早上5点10左右，德云社的陈某当天喝完酒后赤裸闯5楼一女子的卧室，口中还碎碎念：“在这等着我呢”、“真不错啊”，等明显具有猥亵意味的话语，并向躺在床上的女子走去。由于天气炎热，所以女子当时只穿了内裤，当她感觉到危险后，慌乱中套上衣服，戴上眼镜，并拿起床上的筋膜按摩滚轴进行防御并大声质问。但陈某并未停下，女子于是大声呼救，同时用手机对准他拍摄，女子的室友听到呼喊声后报警，陈某随后被警方带走。事后，陈某辩解称，自己住在三楼与女孩一样的户型，喝多走错了家门。

德云社于26日傍晚即向陈某发出《辞退通知》。

【律师评析】

本次事件引起了媒体的巨大反响，除了因为涉事人员为德云社的演艺人员，剧情比较吸睛外，还有一个比较大的原因就是德云社直接辞退到底是否合法。就这牵涉到劳动争议案件处理中，一直争议比较大的几个问题，劳动者八小时之外的一些言行间接影响到了用人单位，用人单位是否可以解除？用人单位能否以劳动者被扣留属于严重违纪作出解除？用人单位是否可以根据劳动者违反公序良俗解除劳动合同？用人单位的惩戒权边界到底在哪里？

一、用人单位惩戒权的边界在哪里？

在劳动合同关系中，劳动者在工作时间让渡自己的劳动力，用人单位支付其劳动力对价即劳动报酬。据于此，通常认为用人单位对劳动者的管理应当仅限于工作时间之内，而对于工作时间之外的行为，用人单位应当是无权干涉的。

但随着时代的发展信息传播变得十分快捷，尤其是自媒体高度发达的今天，负面新闻一经发布迅速传遍全网。所以一些知名单位的劳动者工作之余存在一些严重失当言行时，受害者、公众或者媒体为了产生传播效果，常常将其工作单位一起“捆绑”发布，这样必然对单位的声誉带来巨大负面影响。就如这次事件，陈某行为虽然发生在工作时间之外，但影响恶劣，使得德云社瞬间被推上舆论的风口浪尖，显然对德云社造成了巨大的负面影响。所以德云社第一时间作出响应，立即对其作出辞退处理。

这样的事件时有发生，前些年奔驰公司外籍高管辱骂中国人以及与本次事件发生的同一天一名快手员工偷拍全裸合租女生等。这些事件都发生在工作时间之外，却都给用人单位造成了巨大的负面影响。用人单位据此作出解除从劳动法的角度来看是否合法呢？

实务中争议确实比较大，有人认为用人单位管得太宽了，用人单位的惩戒权只应当仅限于工作时间，不应当随意扩大，否则可能造成用人单位滥用惩戒权；有人认为尽管发生在工作时间之外，但对用人单位的声誉确实造成了巨大的负面影响，用人单位作出解除情有可原。司法实践中，如果规章制度有明确约定，而且客观上确实对用人单位声誉造成巨大负面影响的，一般会得到裁审部门的认可。如果没有约定，或者影响有限，裁审部门可能认为解除没有法律依据。

二、劳动者被拘留是否可以解除？

日常生活中，还有的劳动者因为自身的某些违法行为被拘留导致无法出勤，这种情况下能否认定为旷工，进而作出解除呢？实务中争议也比较大，有观点认为劳动者不能出勤系非本人主观原因所导致，所以不属于旷工，用人单位以旷工解除违法。另有的观点却认为，无论是行政拘留还是刑事拘留均因劳动者自身违法行为所致，所以无法出勤是劳动者自身违法原因导致，仍然应当属于旷工。

一般而言，如果用人单位的规章制度明确界定因为被拘留超过3天以上属于严重违纪，用人单位据此解除一般会裁审部门的认可。

本次事件中，由于解除发生在刑事拘留之前，所以即使规章制度也规定不能适用。

三、规章制度没有相关规定时，用人单位是否不得解除？

劳动者工作时间之外的行为，对用人单位声誉造成了巨大负面影响，而规章制度不可能事无巨细对所有情形作出规定，如果未对相关情形作出规定，是否意味着用人单位不得作出解除呢？

作为劳动者除了要遵守用人单位规章制度，还应当遵守职业道德、诚实信用、公序良俗，言行符合社会主义核心价值观。所以劳动者的行为如果违反了以上原则时，用人单位仍然有权解除。

本次事件中，陈某的行为不仅是违法的，而且也是有违艺德、公序良俗。因此，笔者认为德云社的辞退从劳动法的角度来说具有一定的合法性、合理性。