岁末年初，每年到这个时候接到来自员工、企业HR，企业老板等有关年终奖发放的咨询都不在少数。员工盼、老板愁，年终奖到底有没有？发不发、发多少，企业到底怎么搞？你有他的全都有，为啥就是我没有？这些大家都非常关心的有关年终奖发放问题，本文通过常见的12个问题，通过一问一答的的方式来分析，希望对您有所帮助：
在解答问题前，先分享一个好消息：2021年12月31日，财政部、税务总局发布《关于延续实施全年一次性奖金等个人所得税优惠政策的公告》（财政部 税务总局公告2021年第42号）和《关于延续实施外籍个人津补贴等有关个人所得税优惠政策的公告》（财政部 税务总局公告2021年第43号），对年终奖的个人所得税缴纳的优惠政策进行延续。具体如下：
问题1：年终奖是劳动报酬，还是福利？
解答：年终奖是带有奖励性质的劳动报酬，并不是福利。奖金属于劳动报酬的一部分。一般情况下，企业根据自身生产经营情况和经济效益，结合员工在当年度的工作绩效等情况，根据劳动合同约定、规章制度规定或自主决定发放一定数额的奖金予以一次性奖励。由于是全年一次性奖励，在计算个人所得税时，可根据个人所得税计税的优惠政策，实行单独计税。
问题2：年终奖和13薪，有什么区别？
解答：年终奖是奖励性质的劳动报酬，主要与企业的盈利状况以及员工的工作绩效有关，根据考核来确定；13薪，顾名思义，是指员工一年工作满12个月，多发一个月工资，简称“13薪”，有的企业有“14薪”甚至更多，该薪水往往不与绩效挂钩，而是直接与工作时间长短挂钩。尽管都有激励性质，但实际上13薪在发放条件上并不与考核为前提。当然，有的单位明确约定“13薪”同样是需要根据工作业绩考核才能获得，则此时的“13薪”实质上是年终奖的概念。
问题3：年终奖发不发，是企业单方面可以随意决定吗？
解答：年终奖属于劳动报酬的一部分。劳动报酬属于劳动合同内容的必备条款，企业和员工在劳动合同中对劳动报酬应当要进行约定。如果劳动合同中对年终奖的发放有明确约定的，则企业应该按照约定履行劳动合同内容。企业不能以发不发年终奖是企业可以自行决定而随意取消。变更劳动合同内容，需要与员工协商一致为前提。
如果劳动合同中没有约定，但是在薪酬管理制度等规章制度中对年终奖的发放标准、发放条件等有明确规定的，该规章制度同样能够成为员工主张年终奖的合法依据。同样地，企业不能单方面决定不执行规章制度中规定的有关年终奖的内容。年终奖属于劳动报酬，涉及到员工切身利益的规章制度，如果需要进行修改或废止，需要通过民主程序进行，企业同样不得随意取消。
当然，如果企业和员工就年终奖问题，在劳动合同中没有约定，在规章制度中也没有规定，那么确实企业对于是否发放年终奖是完全拥有自主权的，企业可以根据实际经营情况决定年终奖的发还是不发，发多还是发少。
问题4：企业以往每年都有发年终奖的惯例，但今年突然不发了，行不行？
解答：如前所述，企业发放年终奖，一是依据劳动合同约定，二是根据规章制度的规定。如果有约定或规定，那么企业发放年终奖的惯例应当一以贯之，不能随意取消。
争议比较大的是在没有发放年终奖的约定或规定的前提下，企业以往每年都发了，已经形成惯例了，企业突然不发了到底违不违法？实际上，惯例并不能成为企业必需发放年终奖的依据。在没有约定或规定的情况下，企业可以选择打破惯例，不发年终奖，这并不违反法律的规定。
尽管打破惯例并不违法，但是正常经营的企业一般不会也不愿选择这么做。试想，以往员工都在年底有领取年终奖的心理预期的，甚至有的员工都已经做好了如何使用年终奖的计划，突然说没有了，这对员工的工作积极性的打击是非常大的，企业必将面临人才流失、人心涣散等不利局面，企业不是不知道这种用工风险和增加潜在的用工成本。很多时候，企业突然取消年终奖的惯例也是不得已而为之。
问题5：老板给其他员工都发了年终奖，就不发给我一个人，行吗？
解答：企业如果没有发放年终奖的规定，但在实际履行的时候发放向其他员工发放了年终奖，唯独不发给极个别员工，此种情形相对比较少见。一般情况下，未领取到年终奖的员工需要自身进行反思和检讨。
如果发生争议，裁审部门一般会审核企业不予发放的理由以及合理性问题，如果企业能够列举出该名员工在工作中存在着过错等工作绩效存在问题等情形，则员工的主张不会得到支持。当然，企业在发放年终奖时，需要遵循同工同酬的基本原则，对员工的绩效进行考核，而不是任性随意为之，员工在相同时间相同岗位取得相同绩效的，应当获得相同报酬。
问题6：员工手册中规定了员工享有年终奖，但没有规定具体的发放条件和发放数额，怎么办？
解答：首先，员工手册上规定了员工享有年终奖，企业则应当根据员工手册执行。由于员工手册中没有规定具体的发放条件和发放数额，企业在发放条件和发放数额上具有高度的自主权，实践中有关年终奖的发放条件和发放数额都是由企业来确定的。当然，由于年终奖属于劳动报酬的一部分，企业应当按照同工同酬的原则制定年终奖考核及分配办法。
如果发生争议的，裁审部门一般会要求企业提供年终奖的考核办法、发放条件和发放标准等证据，通过证据来审查企业是否存有恶意侵害员工合法权益的情形，同时会一并审查企业年终奖的考核办法、发放条件的合理性问题。
问题7：企业规定“在发放年终奖之前离职的员工，不享有年终奖”，该规定是否合法？
解答：这个问题在实务中争议很大。有观点认为，企业明确规定了在发放年终奖时必须在职，这属于获得年终奖的条件，该规定并不违反法律、行政法规强制性规定，是有效的。员工在没有获得年终奖之前自己辞职，也就丧失了获得年终奖的条件，企业无需支付其年终奖；
也有观点认为，年终奖是对员工整个年度提供劳动的奖励性劳动报酬，由于发放年终奖的时间一般在次年的第一季度甚至是第二季度，如果员工是在次年第一季度离职的，员工在发放年终奖之前离职并不影响其应当获得上一年度的年终奖，企业的规章制度规定的内容属于“免除企业责任、排除员工权利”条款，属于无效条款，员工应当可以获得年终奖。
个人认为，对于此类情况应当具体情况具体分析。一般情况下企业可以按照规章制度的规定执行，即员工在发放年终奖之前离职的，企业可以不予发放年终奖。但是，如果由于企业的原因致使员工获取年终奖的条件不能成就的，这种情况应当认定为员工满足了领取年终奖的条件，企业应当发放。例如，双方劳动合同于当年12月31日期满，由于企业的原因劳动合同不续签的，即使此时企业尚未发放年终奖而员工离职，员工依然享有年终奖。再如，企业在临近发放年终奖前单方面解除员工劳动合同的，当裁审部门认定了企业解除劳动合同是违法的，此时尽管员工在发放年终奖前离职，由于不可归责于员工的原因，会认为企业是故意阻却发放年终奖条件的成就，员工仍然可以获得年终奖。又如，员工是应为严重违纪被解除劳动合同的，企业解除劳动合同被认定为合法，此种情形，员工主张年终奖则不会被获得支持。因此，不能一概而论。
问题8：员工年中离职，是否享有当年度的年终奖，可否进行相应的折算？
解答：一般地，员工年中离职，其主张当年度的年终奖是不会得到支持的。当然，假如企业的劳动合同或规章制度中有明确约定可以根据实际工作时间进行折算的除外。
问题9：三期女员工在发放年终奖时处于休假中，企业是否可以不发其年终奖？
解答：企业不能因为女职工处于怀孕、生育、哺乳的原因，降低其工资性收入。年终奖属于劳动报酬的一部分，尽管三期女职工处于休假之中，企业仍应按照年终奖考核办法对其进行考核，并发放相应年终奖。
问题10：员工发生工伤，在发放年终奖时处于停工留薪期内，企业是否可以不发其年终奖？
解答：员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由企业按月支付。工伤员工尽管处于停工留薪期内，企业仍应按照年终奖考核办法对其进行考核，并发放相应年终奖。
问题11：企业根据发放发放条件和发放标准计算，员工刚好落入“一元陷阱”内，能否要求企业少发奖金而避免多缴个人所得税？
解答：确实，根据现行的全年一次性奖金单独计税的规则，存在多发年奖金而扣除个人所得税后员工实际所得减少的问题。这样的年终奖陷阱区间有六个，分别是36000元~38567元，144000元~160500元，300000元~318334元，420000元~447500元，660000元~706540元，960000元~1120000元。
为了避免企业多发奖金而员工实际少拿奖金的情形，企业在发放年终奖的时候应尽量避免“一元陷阱”。当根据企业的发放条件和发放标准计算落入“一元陷阱”的，建议通过书面方式告知员工，调整发放年终奖的金额，使得员工少缴纳个人所得税而实际多获得税后所得，保障员工利益。
问题12：员工与企业就年终奖发放发生争议，仲裁时效怎么算？
解答：如前所述，年终奖属于劳动报酬的一部分，因此发生劳动争议的适用特殊时效，不受一年普通时效的限制。即在劳动关系存续期间以及劳动合同解除或终止后一年内，员工均可以提起劳动仲裁向企业主张在工作期间企业未及时足额支付的年终奖，不仅仅是当年度或上一年度的年终奖。对于年终奖发生争议的，员工需要举证有年终奖的约定或规定的证据，企业需要提供年终奖考核办法、考核程序和发放依据等证据。
