王某于2002年10月14日通过上海一家劳务派遣公司进入一家德资企业的北京办事处工作，担任销售代表；月基本工资为2万，另加奖金。

王某与劳务派遣公司签订了多份劳动合同，2005年1月31日，该德资企业在上海成立一家制造公司，并于2006年4月1日起，制造公司直接与王某签订书面劳动合同，自2009年3月1日起，双方签订了无固定期限劳动合同，其中第八条第2款约定：王某应遵守公司的劳动纪律和管理制度，包括但不限于《员工手册》；第4款约定：在本合同有效期内，在中华人民共和国境内王某不得为本人或其他单位的利益从事与公司的业务相竞争的业务；第十条第1款第（2）项约定：王某严重违反公司的劳动纪律、安全规定或者公司的规章制度的，公司可以立即解除本合同而无须给予王某任何补偿。

2007年1月20日，王某作为公司股东成立一家新的公司，经营范围与制造公司存在重合。公司在二审过程中发现后将相关证据提交法庭，并主张王某此行为违反了双方《劳动合同》约定，违反了《员工手册》的相关规定，同时也违反了竞业禁止、忠诚义务和诚实信用原则，公司解除是合法的。

2018年下半年以来，王某因拒绝参加公司安排的培训、私自对客户报低价、私自安排外协转换公司产品（私自安排加工厂转换公司产品，提供给客户使用）被公司严重警告3次。

2019年1月14日，公司依据《员工手册》向王某出具《警告和解聘函》，以王某收到3份严重警告处分为由，决定当日起解除与王某的劳动合同。

王某不服，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金81万余元。

仲裁、一审、二审，再审均认定公司违法解除，最终判决公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金76万余元。

一、用人单位制订的《员工手册》必须经过民主程序制订，并公示和告知后，对劳动者才具有约束力。

根据《劳动合同法》第四条第二、第四款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这也意味着用人单位的《员工手册》不管制订得多么完善，如果没有经过民主程序制订或者没有公示告知劳动者时，对劳动者仍然没有拘束力。

本案中，仲裁、一审、二审、再审对制造公司的《员工手册》均不予以认可，就是因为公司无法举证该《员工手册》已经过了民主程序制订，并且公示和告知了王某，尽管公司强调《劳动合同》中有约定，王某应当遵守《员工手册》，并且也提供了《员工手册》张贴在公告栏的照片（但无法证明照片拍摄的时间）来证明王某已知晓公司的规章制度，但由于劳动合同系由公司提供的格式合同文本，所以仍然应当举证公司的员工手册经过了民主程序制订，并且公示和告知了王某。由于公司无法举证满足以上要求，所以法院认定公司以王某存在三次严重警告为由作出解除没有法律依据。

二、用人单位据以解雇劳动者的解雇理由一经确定后，由劳动者违纪引发的争议即处于静止状态，用人单位不得事后追加解除理由。

判断用人单位作出的解除是否合法应当以用人作出解除是否具有事实依据和法律依据，不得解除后再增加解除理由。

本案中，公司作出的理由明确是因为王某存在三次严重警告（未参加公司培训、私自对客户报低价、私自安排外协转换公司产品），并未将王某成立新公司与制造公司展开同业竞争，违反了竞业禁止、忠诚义务和诚实信用原则列入解除理由，即使王某成立公司确实违反了竞业禁止，违反诚信和职业操守，而且确实是在二审过程中才发现，也不能再作为解除王某的理由。

三、非劳动者本人原因，从原用人单位安排到新用人单位的，工龄应当合并计算。

根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

本案中，虽然在2006年4月1日之前，王某的劳动关系与劳务派遣单位建立，但王某的劳动关系由劳务派遣转变至制造公司，完全由公司的安排，而非王某本人的原因，制造公司的股东为北京办事处（王某劳务派遣期间的用工单位）的设立者，而且王某的工作地点、工作内容、劳动报酬均未发生变化。根据《最高院劳动争议新司法解释（一）》第四十六条第二款规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；所以最终法院认定工龄应当合并连续计算。