【案情简介】

方某于2015年11月12日入职某制造公司处，双方签署的最后一份劳动合同期限为2018年11月13日至2021年11月13日。方某每月工资由基本工资5,500元、绩效工资3,500元及销售提成组成。

方某于2019年1月19日签订销售人员《军令状》，承诺方某自愿选择2019年的业绩目标为2,700万元，完成率低于30%则自动离职。方某实际2019年度完成业绩264万元。

2020年3月17日，公司向方某出具通知书，上载：“方某先生：因您于2019年销售业绩未能完成《销售人员《军令状》》的销售承诺，且销售业绩完成率低于业绩目标的30%。该情形触发了‘您将在业绩未达到目标30%时则自动离职’的许诺，现公司根据上述约定，通知您：自2020年3月17日起，公司与您的劳动合同即告终止。请于2020年3月20日以前办理好工作交接及其他离职手续……”。方某、公司于当日进行交接。

2020年3月26日，方某向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿54,627.5元、未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资12,139.5元等。仲裁委员会并未支持其请求。

方某不服劳动仲裁，提起诉讼，要求公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金122,641.83元；2.未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资12,139.5元。

【判决结果】

一审法院支持了方某违法解除赔偿金的请求；公司一方不服一审判决结果，提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

【律师点评】

     本案的争议焦点主要为劳动者在《军令状》中约定未达目标算自动离职是否有效；仲裁主张经济补偿金，一审是否可以变更为赔偿金。

一、用人单位以劳动者在《军令状》中承诺未达目标自动离职为由，解除双方的劳动合同关系违反了法律法规规定，属于违法解除。

根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的规定，用人单位作出解除或终止应当符合法定的情形。《劳动合同法实施条例》第十三条明确规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

本案中，方某虽然在《军令状》中承诺，未完成目标的30%时自动离职，但方某并没有提出辞职，而公司以此约定作出终止，违反法律法规的规定，属于违法解除。

《军令状》的目标属于劳动者对自我的一种激励，在劳动者并未完成目标时，用人单位并不能据此直接作出惩戒。当然，用人单位可以与劳动者约定作为绩效考核的目标或者胜任工作的标准。对于用人单位来说需要注意的是，即使将《军令状》中设定的目标作为不能胜任工作的标准，在劳动者未完成目标时也不能直接解除，而应当进行培训或者调岗，经过培训或者调岗后仍然不能胜任工作才可以解除。

二、劳动者要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金均由用人单位同一解除行为所引起时，为避免诉累，裁审部门有时可以一并处理。

《劳动合同法》对于获得经济补偿金和赔偿金的情形进行明确规定，同时对于劳动争议案件实行劳动仲裁前置程序。因此，劳动者主张权利时应当按照法律规定进行，否则有可能需要重新仲裁，浪费司法资源。

特殊情况下，比如劳动者主张用人单位解除违法的，裁审部门审理后认为符合支付经济补偿金时，为避免双方诉累，一般进行释明后可以直接判决支付经济补偿金。

本案中，虽然方某仲裁时主张的经济补偿金，未获得支持后，在一审阶段改为赔偿金，因由同一解除行为所产生，一审法院为避免双方诉累作出特殊处理，支持了方某赔偿金的请求。

需要提醒用人单位注意的是，以约定条件出现为由终止是违法的；劳动者申请劳动仲裁时，一定要明确是经济补偿金还是赔偿金，否则一旦主张错误，有可能需要重新申请仲裁，浪费了自己的时间和精力。