案情简介

任先生于2012年7月入职某自动化控制公司，担任渠道销售经理。2017年2月8日，任先生与公司订立了无固定期限劳动合同，工资构成为月基本工资20000元，另有销售提成。该公司通过民主程序制订了一份《员工手册》，并对全体员工进行了集中培训学习，任先生也签收确认表示已阅读、明白并愿接受《员工手册》内容，愿恪守公司的各项规章制度。2018年8月30日，任先生下属郑某向其反映入职未满一周即遭到了上司的性骚扰，任先生置之不理，并表示不愿掺和其中，甚至发表了“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”、“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”的不当言论。2019年1月31日，公司向任先生出具《单方面解除函》，依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条，结合公司处的《员工手册》及商业行为准则，认定任先生未按照公司处的规章制度履行经理的义务，反而作出不恰当的评论，有意撮合违背公序良俗的行为甚至采取报复行为，在无合理理由的前提下向人事部门提出拟解雇郑某，因此公司于当日解除了与任先生的劳动关系。2019年9月11日，任先生向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金368,130元。

裁判结果

仲裁、一审、二审均驳回了任先生要求支付违法解除赔偿金的请求。

律师分析

本案最核心的争议焦点有两个。一是据以解除劳动合同的依据《员工手册》及商业行为准则是否有效；二是任先生的行为是否构成严重违纪行为。

据以解除劳动合同的依据《员工手册》及商业行为准则是否有效

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

根据上述司法解释，通过民主程序制定，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，且已向劳动者公示的员工手册即告生效。

本案中，解除劳动合同的依据《员工手册》与《商业行为准则》均已经通过公司的工会讨论通过，并且对包括任先生在内的员工进行了公示和告知，故公司的《员工手册》与《商业行为准则》对任先生具有约束力。

任先生的行为是否构成严重违纪行为。

国务院《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰；《妇女权益保障法》第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉；《民法典》第一千零一十条进一步规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。根据以上法律法规可知，预防和制止对女职工的性骚扰，是用人单位的法定义务。本案中，在下属郑某向任先生反应受到上司的性骚扰时，任先生作为公司的管理者，并没有进行调查作出处理或者向人事部门进行反馈，反而作出违背公序良俗甚至报复行为，在无合理理由的前提下向人事部门提出拟解雇郑某。其行为违反了规章制度中有关防止性骚扰的规定，违反了公序良俗原则，同时违反了社会主义核心价值观，认定严重违纪并不为过。

律师提醒： 

作为劳动者在职场中遭受性骚扰时，不能做沉默的羔羊，应当及时向单位或有关机关投诉；作为用人单位在职工遭受性骚扰时，有义务进行调查核实，并对实施者作出相应处理。