由于现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，因此用人单位与劳动者常常因为年终奖的发与不发、发多发少产生争议。虽然用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，这着实是对管理层和HR的“管理智慧”的一种考验。在年终奖发放之前已经离职的劳动者能不能获得年终奖？笔者就团队办理过的一起劳动纠纷案件为例，和大家分享和探讨。
案情简介
2016年1月2日，王某与上海某科技公司（下称“公司”）签署一年期劳动合同，任市场部主管一职，期限至2017年1月1日止；2017年1月2日，双方签署三年期劳动合同，期限至2020年1月1日止。2017年7月1日，公司新设品宣部，双方协商由王某担任品宣部经理一职。2018年12月1日，公司向王某发出《岗位调整确认书》，载明公司将撤销品宣部，该部门人员并入市场部，王某岗位从品宣部经理调整为市场部经理，岗位职责、薪资、奖金均不变。王某予以拒绝。2018年12月31日，公司向王某发出《解除劳动合同通知书》。王某不服，提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系并向其支付2018年度的年终奖。
裁判结果
本案经劳动仲裁和法院审理，认定公司解除劳动合同合法，但应当支付王某年终奖，并驳回王某的其他请求。
律师点评
本案争议焦点在于，公司解除劳动合同是否合法及劳动合同解除后，王某能否获得年终奖。
首先，公司解除劳动合同是否合法取决于公司的品宣部是否被撤销。就本案而言，王某所在的品宣部是否被撤销一节，公司提交的组织架构调整变动公告、品宣部其他同事调岗确认书等证据能够相互印证，足以证明品宣部已被撤销、王某的职位已被取消的事实。在此情形下，原劳动合同已无法履行，故双方可以就变更劳动合同进行协商。为此，公司与王某多次协商并向其发出《岗位调整确认书》，在岗位职责、薪资、奖金均不变的情况下，王某未同意公司的调岗方案。以上事实均可表明王某与公司未就变更劳动合同达成一致，公司据此解除双方的劳动合同，符合《劳动合同法》第四十条第(三)项之规定，于法有据。
其次，王某是否能够获得年终奖应根据实际情况综合判断。年终奖是企业根据本年度的经济效益，结合员工的工作业绩，对员工进行奖励的一种制度，它由企业根据自身状况自行确定，企业对此具有一定的自主权。但是，我们认为，对离职人员是否停发年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。
就本案而言，虽然公司在奖金发放规则中明确了年终奖发放时员工已经离职的情形下不予发放，但系争劳动合同解除的原因系公司撤销品宣部后，双方就变更劳动合同内容未能达成一致，该事实能够证明劳动合同被解除并非是王某的主观过错导致的，且王某2018年度已在公司工作满一年，在公司未能举证证明2018年度王某的工作业绩、表现等方面不符合公司要求的情况下，则可认定王某在该年度为公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为公司做出了应有的贡献。
综上，王某主张公司系违法解除，并要求恢复劳动关系，裁审机构未予支持，并无不当；而公司主张王某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性，故王某诉请公司支付2018年度年终奖，应予支持。
律师提醒
年终奖作为工资体系的重要组成部分，具有激励、留任、递延等效果，劳动者离职的时间点与年终奖的发放与否，也一直是劳动争议中的常见的纠纷之一。一般来说，在处理该类纠纷中，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，由用人单位对解约负举证责任。而对于“员工在奖金发放之前离职则无权享有奖金”或者“年终奖发放只针对发放日仍在职的员工”等类似奖金发放规则的效力问题，在实务中存在不同的观点。
一种观点认为，劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其劳动报酬的组成部分，无论在劳动合同中约定还是在规章制度中规定前述离职奖金发放规则，均构成用人单位免除自身义务、限制劳动者依法获得劳动报酬的权利，违反了《劳动合同法》第二十六条或《劳动法》第五十条的规定，因此应当属于无效条款。
另一种观点则认为，《劳动法》第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，而年终奖的发放属于该等由用人单位自主确定的范畴，因此应当尊重用人单位依据用工管理自主权制定并实施合理的奖金制度的权利，只要用人单位的规章制度有关于离职奖金发放规则的明确规定、且该等规章制度已依法经过民主和公示程序的，就应当认定为有效。
本律师对上述两种说法取折中和平衡的观点。不宜直接否定离职奖金发放规则本身的效力，但应当在个案中予以综合考虑，使得该规则在合理情形下仍具有可适用的空间，这可以体现司法谦抑性和对用人单位经营自主权的尊重。同时，应当从离职原因、离职时间、工作表现等方面综合考虑，对离职奖金发放规则的合理性进行实体性审查，维护劳动者的合法权益。
作为企业则需要依据公平合理原则和司法实践对内部规章制度及管理实操进行调整和完善，在员工手册等内部规章制度中基于不同离职理由将能否获得年终奖的情形进行区分和细化。对于主动离职的员工，为了减少日后潜在的奖金争议，也可以在离职流程中设置相关环节，要求员工对其不再享有年终奖的事实进行书面确认等，这样可避免使公司陷入举证困难。
