案情简介

张某于2019年8月1日起入职上海某房地产经济有限公司（以下简称公司），双方之间签订了书面劳动合同，劳动合同期限为2019年8月1日起至2022年3月31日止，劳动合同中约定由张某从事销售岗位，同时约定张某的基本薪资为税前2500元，公司超出该约定之外发放的其他福利（包括但不限于绩效奖金）均属于非常规性、风险性或福利性项目，由公司根据效益及工作绩效自主决定，若员工对劳动报酬有异议的，应在当月工资转入账户10日内向人力资源中心以书面形式提出，逾期则视为确认公司已及时足额支付了劳动报酬。

2022年1月17日起，公司通过短信等的形式告知张某劳动合同即将期满并催促张某续签劳动合同。2022年2月10日，公司通过企业微信的形式向张某发送电子版本的续签劳动合同并提醒张某进行签署，续签的劳动合同文本载明基本薪资为税前3,000元，其余条件与原劳动合同均保持一致。

2022年3月11日，张某就拟签订的劳动合同中第二十一条（薪资及绩效奖金）、第三十六条（严重违反规章制度的情形）及岗位聘用协议第四条（实行不定时工作制）向公司提出异议，并明确表示不愿意续签劳动合同。2022年3月14日，双方再次就续签劳动合同事宜进行了沟通，张某要求修改、删除部分条款，公司的管理人员解释相应条款与之前的劳动合同约定一致。2022年3月29日，因张某未续签劳动合同，公司告知张某此后无需上班，至月底离职，工资亦结算至月底。

2022年6月15日，张某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金121,738.63元。

裁判结果

本案经过劳动仲裁和法院一审、二审审理，仲裁委员会裁决不予支持张某的仲裁请求。张某不服遂向一审法院起诉要求公司支付违法终止劳动合同赔偿金121,738.63元，一审法院判决驳回了张某的诉讼请求。后张某提起上诉，二审法院维持原判。

律师评析

本案争议焦点为用人单位在未改变续签劳动合同文本的情形下，是否可以等同于用人单位维持劳动合同约定条件续订劳动合同，又是否需要向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金或经济补偿金。

 根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条第五项之规定，劳动合同期满后，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。

本案中，张某认为其从事销售岗位的劳动报酬构成为“基本工资3,000元+提成”，且已实际履行超过3年，应视为双方均以实际履行的方式对之前劳动合同的条款作出了变更，若续签劳动合同时依然将张某的“劳动报酬”仅约定为“基本薪资（税前）3,000元”，且约定该基本薪资即为履行劳动合同的完整劳动报酬，实质上属于降低了劳动合同约定的条件。但经劳资双方与裁审机关确认，用人单位提供的续签劳动合同文本与之前合同的约定一致，且绩效奖金等其他福利则属于非常规性、风险性或福利性项目，可以由用人单位根据自身企业效益以及劳动者工作绩效等来自主决定，系用人单位依法享有的经营管理自主权的正当行使。销售岗依其业绩所获提成即为基本薪资之外的福利待遇，并不能视作劳资双方合意变更了劳动报酬组成约定。用人单位在原劳动合同期满终止前一个半月即开始告知劳动者可以续签劳动合同，并主动向劳动者就其提出的异议作出了解释。在用人单位多次提醒的情形下，劳动者仍不愿意续订劳动合同，用人单位在合同期满时终止双方的劳动合同并无过错及主观恶意，合法有据，无需承担支付违法解除劳动合同赔偿金或经济补偿金的法律责任。

【律师提醒】

从规范用人单位与劳动者之间的用工关系并保护双方权益的角度出发，用人单位与劳动者应当注意：

1、用人单位应当做好用工合规和劳动合同管理工作，在新员工入职或劳动合同即将期满时及时主动要求劳动者签订或续签书面劳动合同。若用人单位需要对劳动合同中的约定内容进行变更，应当积极与劳动者进行沟通并做好解释。

2、劳动者在不认可用人单位变更劳动合同约定条件时，应当及时以书面形式向用人单位提出异议并就劳动合同内容的变更与用人单位进行协商，以维护其自身权益。

3、续签劳动合同文本未变更并不等同于维持原劳动合同的约定条件，裁审机关会结合劳资双方实际履行的劳动报酬情况进行综合判断，若确实存在用人单位实质上变相降薪的情况，用人单位仍需要承担相应的法律责任。