案情简介

陈某于2022年3月8日入职某科技股份有限公司上海分公司（以下简称“分公司”），从事互联网软件服务工作。双方签订期限为2022年3月8日至2025年3月7日的劳动合同。该劳动合同约定，经工作所在地区劳动和社会保障局批准实行不定时工作制，陈某根据工作需要确保完成任务的情况下自行安排工作时间和休息休假。

劳动行政部门曾作出同意某科技股份有限公司（以下简称“母公司”）实行特殊工时制度许可决定书。该决定书载明，同意母公司研发人员实行不定时工时制（实行期限不超过高新技术企业证书有效期），有效期为两年。分公司没有向所在地区劳动和社会保障局申请实行不定时工作制。

2023年2月15日，分公司向陈某出具解除劳动合同通知书，以陈某不胜任部门工作为由于当日解除双方劳动关系。陈某称其在职期间存在大量休息日及工作日延长工作时间的加班情况，故陈某提起仲裁要求分公司支付：2022年3月8日至2023年2月15日期间休息日加班工资35,840元；2022年3月8日至2023年2月15日期间延长工作时间加班工资144,000元。

裁判结果

本案经仲裁、一审、二审，法院认为：首先，虽然劳动合同约定适用不定时工作制，但明确需经工作所在地区劳动和社会保障局批准，而分公司并未完成审批手续；其次，分公司称母公司已获相关审批可直接适用，然而母公司所获批复明确仅适用于母公司，分公司直接适用该批复于法无据。基于以上两点，法院认定陈某实行标准工时制。因陈某实行标准工时制度，分公司需支付陈某休息日加班工资差额，而对于陈某主张的工作日延时加班工资，因证据不足未获支持。

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 法律分析

（一）未申请特殊工时审批，公司需按标准工时制度支付员工加班费

《劳动法》第三十九条规定：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。上海市人力资源和社会保障局《关于本市实行不定时工作制和综合计算工时工作制的行政许可办法》第六条规定：用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制，应当向其登记注册地的区人力资源社会保障行政部门提出申请，经批准后可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制。

上海地区司法实践认为，特殊工时工作制的适用需要审批。如未经行政审批，用人单位虽在劳动合同中约定适用特殊工时制度或直接以特殊工时制度核算员工加班工资，后续仍存在按照标准工时制度对员工进行加班费用补差的法律风险。本案中，虽然陈某与分公司在劳动合同中明确约定实行不定时工作制，但相关工时制度并未经过行政许可，法院判决分公司应当按照标准工时制度对陈某的加班费进行支付。

（二）不同工时制度对应的加班费核算成本差异

在标准工时制度下，按照《上海市企业工资支付办法（2016修订）》第十三条规定：企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应以本办法第九条确定的计算基数，按以下标准支付加班工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。

若劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间，应视为延长工作时间，此时按上述标准工时制度下延长工作时间的支付标准，即不低于劳动者本人小时工资的150%支付加班工资。而当企业在法定休假节日安排劳动者工作时，则按照法定休假节日工作的支付标准，即不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。

实行不定时工时制的劳动者，虽日常工作时间安排相对灵活，但在法定休假节日由企业安排工作的，同样需按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，以此保障劳动者在特殊节假日工作时的权益。

工时制度对于员工加班费成本核算有着极大的区别，公司在确定工时制度前，要深入分析各岗位工作内容、工作时间分布以及业务淡旺季等因素。若选择不当，可能会使加班费成本增加，影响企业效益。

（三）总公司的特殊工时审批不必然适用于分公司

上海地区母公司对于特殊工时制度的审批申请不必然适用于分公司，分公司若想适用特殊工时需要向行政部门进行审批申请。分公司在法律意义上虽依附于母公司，但也具有一定独立性，这就决定了母公司所获得的特殊工时制度批复，不能自动覆盖分公司。分公司若要实行特殊工时制，必须独立向其所在地劳动行政部门提出申请。劳动法地域性极强，实践中大部分地区母公司对于特殊工时制度的批复不能直接套用于分公司。少数地区如广东出台了专门规定，明确特殊工时制度的审批要求。广东省劳动和社会保障厅《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》第四条规定：企业申请实行不定时或综合计算工时工作制，应报企业法人工商营业执照登记注册地县级以上劳动保障行政部门审批。上述规定表明：在广东地区分公司以自己的名义不能办理特殊工时申请，总公司办理的不定时工作制审批文件中最好明确包含分公司，从而减少后续争议。同时，需注意中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，按国家有关规定执行。

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 法律建议

公司在采用特殊工时制度前，务必严格按照当地规定向劳动行政部门申请审批，详细了解审批流程、所需材料等，切勿仅凭劳动合同约定就默认实行。上海地区分公司若要实行特殊工时制，务必独立申请，不能简单套用总公司批复。公司还需注意及时告知员工已获得特殊工时审批。在(2024)沪0106民初14636号案中，法院强调劳动合同中有关工时制度的约定过于宽泛，不能视为已明确告知原告其所在岗位所适用的特殊工时制度，原告不能当然适用综合工时制。公司单方面申请特殊工时且未将申请事宜及后续适用情况告知员工，公司存在按照标准工时制度进行加班费支付的风险。同时，员工如果对自身工时制度存疑，要仔细查看劳动合同约定及公司是否有相关审批文件。若认为公司未依法支付加班费，应及时收集如考勤记录、加班通知等证据，通过合法途径维护自身权益。