新一轮毕业季即将来临，数以万计的毕业生涌入就业市场，在当今就业形势严峻的情况下，劳动者和用人单位都面临着接踵而来的“录用难题”。发了录用书后，单位反悔怎么办？发了录用通知书没有签订书面劳动合同还需要支付二倍工资差额吗？入职后还能以用人单位违反《三方协议》支付违约金吗？笔者将通过劳动争议案例分析，就录用通知书法律问题作些简要分析。

案情简介

2023年3月15日，某公司向李某发出《录用通知书》，内容显示：“……公司拟录用您为正式员工并拟与您签订正式劳动合同（合同时间3年，含试用期3个月）您入职后的职位情况职位：财务经理……”。李某于2023年3月20日进入某公司工作。2023年4月19日，双方签订《三方协议》，相关内容显示：“甲（某公司）乙（李某）双方通过供需见面、双向选择、达成如下协议：第二条（劳动或聘用合同有关条款的约定）1.甲方聘用乙方初次合同期限2年，试用期2月，试用期从乙方报到之日起计算；4.乙方第一年的收入税前为人民币23,800元/月，税后为人民币18,521.5元/月；第四条（违约责任）甲乙双方必须全面履行协议，一方解除协议不当或违反本协议条款规定的，应承担相应的违约责任并向对方支付违约金人民币23,800元；乙方有下列情况之一的，甲方可解除协议，不承担违约责任：1.报到时未取得毕业资格……”。

李某于2023年6月14日，取得《硕士研究生毕业证书》及《硕士学位证书》，内容显示黄某于2021年9月至2023年6月在工商管理专业全日制学习，准予毕业。公司自2023年7月起为李某缴纳社会保险费。

2023年7月28日，某公司以“不符合公司岗位的录用条件”为由向李某送达《解除劳动关系通知书》，与其解除劳动关系。

2024年4月25日，李某申请劳动仲裁，主张要求某公司1.支付2023年3月20日至7月28日的二倍工资差额96,333.33元；2.支付解除劳动合同的赔偿金23,800元；3.支付违反《上海高校毕业生、毕业研究生就业协议书》约定的违约金23,800元。

裁判结果

仲裁委作出裁决，支持李某2023年7月15至7月28日未签订书面劳动二倍工资差额10,942.53元与违法解除劳动合同的赔偿金23,800元，驳回其他请求事项。公司收到裁决后支付了裁决金额，李某不服裁决结果，起诉到法院，1、要求某公司支付2023年3月20日至2023年7月14日期间的二倍工资差额85,390.80元；2、支付违约金23800元，一审驳回李某的诉讼请求。

案例分析

一、双方建立劳动关系的时间

李某于2023年3月20日到公司工作，故主张双方自此就建立了劳动关系。根据双方于2023年4月19日签订《三方协议》，其中明确约定“乙方有下列情况之一的，甲方可解除协议，不承担违约责任：1.报到时未取得毕业资格……”的约定，可见双方在李某毕业之前并未建立劳动关系。李某于2023年6月14日获得毕业证书，自此具备了劳动者身份，公司自2023年7月起为李某缴纳社会保险费，故双方劳动关系应自2023年6月15日起建立。

二、关于双方是否签订劳动合同及录用通知书的效力问题

由于双方劳动关系建立的时间为2023年6月15日，在此之前属于劳务关系，因此李某要求某公司支付2023年3月20日至7月28日的二倍工资差额96,333.33元，没有法律依据。

根据《劳动合同法》第10条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同应当具备合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等条款。虽然录用通知书不等同于劳动合同，但如果录用通知书中包含了合同期限、试用期期限、职位、入职后薪资待遇及构成、社保待遇等条款的，则可能会被认定为已具备劳动合同应当必备的条款，已明确了双方的劳动关系且已固定双方的权利义务，已具备书面劳动合同的功能，不属于法律规定的用人单位应予以支付双倍工资差额的法定情形。至于双方在此之后签订的《三方协议》，该协议系为双方就李某取得毕业资格之后入职某公司所作的再次确认，亦并不能据此否认《录用通知书》的效力。

所以法院最后驳回了李某要求公司支付2023年3月20日至7月28日的二倍工资差额96,333.33元的诉讼请求。

三、关于李某要求某公司支付违约金的认定

李某主张违约金的依据为《三方协议》中“第四条（违约责任）甲乙双方必须全面履行协议。一方解除协议不当或违反本协议条款规定的，应承担相应的违约责任并向对方支付违约金人民币23,800元……”。该条款约定的违约责任系就双方在达成双向就业选择后未能实际建立劳动关系的行为而设定，属于缔约过失责任。本案中双方自2023年6月15日起建立劳动关系，并不存在违约行为，未签订书面劳动合同的行为并不等同于没有建立劳动关系。

另外，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位除服务期和竞业限制外，不得与劳动者约定违约金，李某以此为由主张违约金，亦于法无据，最终法院也没有支持李某要求公司支付违反《三方协议》的违约金。

拓展分享

在劳动关系的确立过程中，录用通知书是用人单位发出的首个正式文件之一。它不仅表达了用人单位的录用意图，也为劳动者提供了初步的工作保障。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条进一步规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”由此可见，尽管录用通知书本身并不等同于劳动合同，但它可能作为双方劳动关系成立的初步证据。此时，要想判断录取通知书是否具备劳动合同的性质，分析录取通知书的具体内容就显得极为重要。上述案例的判决结果就是基于涉案录用通知书中明确规定了报到时间、合同期限、试用期期限、职位、入职后薪资待遇及构成、社保待遇等条款，满足劳动合同的书面构成要件，所以尽管后来劳动者与用人单位未重新签订书面劳动合同，但法院仍可以认定录取通知书具备劳动合同的功能，认为用人单位尽到了诚实磋商义务。

律师建议

以上，劳动者和用人单位都应重视录用通知书的法律地位，避免因忽视录用通知书的重要性及严谨性而导致的法律风险。

于各位劳动者而言：

1.在建立劳动关系的前期，尽可能地与意向单位做好工作岗位、工作时间、工作内容、劳动报酬及福利补贴等全面的详细沟通与明确约定，并积极要求在录用通知书中也做出描述，避免后续实际用工中产生模棱两可纠纷的不确定性。

2.在收到录用通知书时，切记要先仔细审阅条款是否符合双方先前的洽谈结果，确认是否有遗漏或者增补不利条款，录用通知书是否留有用人单位公章确认。如需签字及二次确认的，应当注意录用通知的回函时效，保证在有效期内作出明确回复。

3.在收到录用通知书后，要保留好录用通知书的原件，如果是电子方式留存的，要保留好获取途径记录；如果后需签订劳动合同或者在实际工作中的遇到的情况与录用通知书中约定的不同，则需及时提出异议与用人单位沟通明确，必要时可以向专业法律人士寻求帮助。

于用人单位而言：

1.在起草录用通知书时，尽量避免完全格式化的内容，应当针对被录用人的实际情况准确地书面约定，如部分特殊性技术性岗位必要时需附加“生效条件”，事先做好调查背书，并约定清楚违约责任。

2.发出录用通知书后，应当留有合理的待确认期限，同时也需要留存录用通知书的原件或者电子送达记录；如遇到必须撤回的情形，应当尽快作出并阐明撤回理由，必要时协商做好相应补偿。

3.劳动者正式入职后要及时签订劳动合同文件做好再次确认；如需对录用通知书的约定内容做出变更，也应当积极与劳动者沟通并保留沟通记录，以免未来双方因此发生纠纷。

结语

任何关系的确立都需要双方基于诚信的基本原则。对企业来说，一纸录用通知书并非是可以随意发放或撤回的“君子协定”，而是受到约束的“法律契约”；对求职者来说，“见Offer即胜利”的时代几近终结，理性评估法律风险才能把握职业主动权。

企业和求职者都要切忌因为一张薄薄的入职“录用通知书”，丢了社会的“录用通知书”。