一、引言

在企业人事日常管理中，劳动者提出辞职后，用人单位基于人才建设或业务稳定考量进行挽留，后又因各种原因同意该劳动者辞职的现象较为普遍，此种“先挽留、后同意”的操作，极易引发究竟是劳动者主动辞职还是用人单位违法解除劳动关系的争议。笔者近期代理一起类似案件，深感该类纠纷在实务中存在解除行为定性难、证据固定判断难、双方主观意图冲突交织、程序瑕疵易被放大解释等难点。本文将围绕该问题进行分析，希望能够厘清劳动者辞职意思表示的边界，同时帮助用人单位有效防范被动违法解除的法律风险。

二、 案情概要

魏某于2012年7月24日入职某投资集团公司（下简称用人单位），担任融资经理一职，双方签订《劳动合同书》，约定魏某每月基本工资标准为人民币4000元／月（税前）；岗位补贴、绩效工资、奖金、津贴依照公司相关薪酬制度执行。2023年3月3日魏某因个人原因向用人单位提出辞职，并在用人单位提供的《员工离职申请单》的离职原因中注明系对公司薪酬标准及日常处理不满申请辞职，其中记载离职时间为3月6日。之后又通过微信向用人单位表达了辞职的意愿。用人单位在接收魏某提交的《员工离职申请单》后，考虑到其系老员工又是业务骨干，安排人力资源部工作人员与魏某进行沟通，极力挽留魏某，魏某在谈话中亦同意继续留任，但对于用人单位提出的启用新的考核标准和调整部分工作内容等事项未达成一致。3月6日魏某申请的离职日届满后，魏某仍正常出勤。2025年3月31日用人单位管理层开会讨论后认为魏某工作态度较差，遂以同意魏某辞职为由于当日向其发送了解除劳动关系通知，并搬走了电脑等办公设备。魏某对此解除理由不予认可，在解除通知书下面备注了“收到、有异议”字样。魏某后续委托律师申请劳动仲裁，主张用人单位挽留的意思表述已达到撤回其辞职的结果，用人单位所谓“同意离职”实为企业方单方解除劳动合同，且无合法理由，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金12万余元，并提供了谈话录音、电子邮件、微信聊天记录等证据以证明双方已合意撤回辞职申请，用人单位无权单方解除劳动关系。

裁判结果：经劳动仲裁和诉讼一审、二审程序，劳动仲裁和人民法院对魏某关于违法解除劳动合同的赔偿金请求均不予支持，认为系因魏某自身原因申请离职导致劳动关系解除，用人单位并不存在违法解除劳动合同的行为。

三、法律分析

本案的核心争议焦点在于：劳动者提交辞职申请后能否单方撤回，用人单位予以挽留是否导致辞职的意思表示被撤回；用人单位之后以同意辞职为由的解除行为是否转化为单方解除；劳动者继续工作是否意味着双方已就撤回辞职达成一致。前述争议焦点事实上也反映了同类案件中的共性问题。

1、辞职行为系形成权，意思表示到达即生效

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。从该条内容可知，劳动者提出辞职的权利属于形成权，即劳动者的辞职申请一经送达给用人单位，即发生法律效力，无论用人单位是否同意该申请，均不构成对劳动者辞职效果的阻却。本案中，法院认为魏某通过书面形式向被申请人明确表达了解除劳动合同的意思，用人单位已实际接收该申请，且用人单位从未以书面或口头的形式明确表示不批准魏某的辞职，故，魏某的辞职意思表示是真实的，双方劳动关系自辞职申请到达用人单位时已达到终结的效果，而用人单位向魏某送达《解除劳动关系通知》的行为仅仅是对魏某辞职申请的确认以及对劳动关系解除时间的进一步明确。

2、用人单位的挽留不等于同意撤回，并不改变辞职性质

鉴于劳动者辞职属于形成权，一经送达就生效，若劳动者希望撤回辞职申请或经双方协商一致确认该辞职行为不生效的，必须明确作出新的意思表示（如书面申请撤回），并经用人单位同意或由双方书面确认辞职失效劳动合同继续履行。本案中用人单位从未出具任何确认劳动关系继续存续的文件，而对魏某的辞职挽留行为仅系过程性协商，并非对撤回辞职申请或继续劳动关系的确认，魏某的证据亦无法证明用人单位与其就撤销辞职达成合意。

3、用人单位同意辞职为程序性确认，不构成单方解除，劳动者持续工作不能反推辞职申请失效

该类纠纷中，判断解除是否违法的关键点在于由哪一方率先作出结束劳动关系的意思表示，本案中劳动关系结束动因源于魏某的主动辞职，用人单位仅为被动响应和执行，不符合《劳动合同法》第三十六条（协商解除）或第四十条（单位单方解除）的构成要件。用人单位后续出具《解除劳动关系通知书》实质是对魏某辞职意图的确认，而非启动解除程序。值得注意的是，魏某在3月6日至3月31日的正常出勤，系履行《劳动合同法》第三十七条规定的“提前通知期”义务，而非建立新的劳动合意。用人单位在此期间安排工作，发放工资，是对既有劳动关系的自然延续，无法反推辞职无效。

综上，劳动者辞职后，用人单位虽予挽留但最终同意辞职，在双方未达成明确的辞职无效的新合意前，并不改变劳动关系因劳动者主动辞职而终结的法律后果，用人单位不构成违法解除。

三、律师建议

1、用人单位在挽留后又同意辞职须在合理期限（30日）内做出，如逾期确认仍将被认定为违法解除劳动关系

正如《劳动合同法》第三十七条关于劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同的规定。劳动者可以在提交辞职申请后的三十日内离职，法律也赋予了用人单位三十日的工作交接、业务收尾等过渡期，用人单位可出于工作连续性和完整性的考虑，在一定合理期限即三十日内尝试挽留或同意辞职。如超过合理期限后，用人单位即使未作出辞职申请无效的明确表态，但双方劳动关系仍在相当时间内继续存续的，用人单位再次以同意辞职为由解除劳动合同，极易被认定为双方已经通过事实行为达成了存续劳动关系的新合意，此时用人单位再提出解除，其身份已经从被通知方转变为主动解除方，该解除将不具有合理性，是为违法解除劳动关系。

2、相关意思表示务必清晰明确、书面留痕，避免模棱两可的沟通引发误解导致责任定性模糊

劳动关系的终结涉及劳资双方的重大权益，应以真实意思表示为基准，同类纠纷中常见的口头挽留+事实用工的状态导致争议发生时责任认定模糊。而挽留结果未形成书面材料，又使得劳动关系终结的真正原因难以查明，在劳动者无法证明双方就撤销辞职申请未达成新合意的情况下，往往陷入举证不能的不利局面。建议用人单位和劳动者增加契约意识，规范离职书面确认程序，及时固定和保留证据，共同防范好心挽留反惹官司的风险。