企业停工停产常见问题解析
来源: 作者: 时间:2022-05-05

目前,上海市正在分类分批推动部分领域、尤其是具备封闭生产条件和疫情防控条件的重点企业复工复产。以这些重点企业为牵引,上海各区纷纷按下复工复产“加速键”。但还是有不少企业不得已采取停工、停产措施,以应对疫情所带来的影响。实践中围绕停工停产产生的争议屡屡发生,企业处理不当易引发职工的不满或质疑,严重时,甚至酿成群体性事件。

实践中,对于停工停产引起的纠纷集中在以下方面:

一、停工停产的判定

疫情期间企业可根据自身经营状况情况决定是否停工停产,企业停工停产直接涉及劳动者切身利益,因而实践中不少劳动者常对企业停工停产行为本身产生质疑。结合案例来看,裁审机构对于企业是否符合停工停产条件仅作“形式审查”,但为避免用人单位滥用停工停产,侵害劳动者权益,裁审机构会从以下几方面对企业停工停产方案的合法性、合理性做出判断。

(一)停工停产的原因

停工停产虽然属于法律赋予企业的自主经营权,但该权利的行使应当以正当性为前提。企业作出的停工停产决定要正当、客观、合理,受疫情影响企业经营困难,无法正常生产经营的情况下,为稳定劳动关系维持企业长期发展方得以作出停工停产决定。企业决定停工停产的,应当将企业实际情况告知劳动者,取得劳动者理解。若企业假借停工停产为由,单方降低劳动者工资待遇,意图达到裁减人员目的,侵害劳动者合法权益的,劳动者可以解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。

(二)停工停产的期限

     停工停产作为企业经营困难下不得已采取的措施,是暂时性的经营决策,企业仍然以恢复正常经营为目的。因此,企业应当及时向员工公布预停工停产的期限,让员工有充分预期并配合企业做好复工准备。

(三)停工停产的范围

    部分企业并非全体员工停工停产,而是个别部门或生产线停止运营,受影响劳动者往往对此存在不满,否定企业停工停产决定。现行法律法规并未对企业停工停产的范围作出规定,也没有强制性规定必须整个企业完全停止经营才认定为停工停产。人力资源社会保障部与最高人民法院联合发布的《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》(人社部函〔2020〕62号)(以下简称“人社部与最高院第一批典型案例”)案例五肯定了企业以部门为单位停工停产的合法性。需要注意的是,企业个别部门停工停产的情形下更应当向员工充分说明理由,明确该部门停工的合理标准,以让员工了解实际情况。

(四)停工停产的待遇

    停工停产情况下,员工最关心的自然是劳动报酬的发放问题,实践中围绕停工停产的争议也多集中于此。疫情期间企业停工停产的工资发放存在特殊之处,允许企业在法定限度内与员工协商确定工资支付标准。企业应当按照下文要求明确停工停产期间的工资发放标准,并向员工做好释明工作,减少争议。

二、停工停产期间的工资支付标准

停工停产通常包以下两种情形,第一种是因用人单位经营性风险导致的停工停产,第二种是基于客观因素如疫情导致的停工停产。针对受疫情影响导致企业停工停业的,由于该种情形与企业因自身经营管理不善导致停工停产不一样,并不是由于企业或员工一方的原因所致。结合《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电【2020】5号)的规定以及上海市人力资源和社会保障局、上海市高级人民法院的相关精神,对于受疫情影响企业停工停产期间工资发放应遵循以下原则:在第一个工资支付周期内,企业可以和工会或职工代表进行民主协商确定;如果协商不能达成一致的,则应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,如部分员工在停工停产期间提供正常劳动的,企业应当支付不低于上海市最低工资标准的工资(不包括个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金);员工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准可以通过民主协商确定,但实务中应掌握不低于上海市最低工资标准的80%。

另外提醒的是,对于处于病假期间的劳动者,笔者认为因其已无“请病假”的前提和必要,此时,企业按照停工停产相关标准支付员工薪资待遇即可;但对于停工留薪期等期间的劳动者,工资不受停工停产影响。

三、一个工资支付周期的认定

对于“工资支付周期”的起算时间以及计算期间一直存在争议,《人社部与最高院第一批典型案例》案例四就如何理解“一个工资支付周期”进行回应。下面就结合该案件情节就“工资支付周期”的理解做简单分析。

工资支付周期是指按照劳动合同约定或法律规定,用人单位应当支付劳动者工资的时间间隔。该案中公司于每月15日发放上月10日至本月9日的工资,故认定其工资支付周期为一个月。

另外,该案件中,公司自2020年2月3日起一直处于停工停产状态。因此,“工资支付周期”应当自该日起算,即2020年2月3日至3月2日为劳动者的第一个工资支付周期,2020年3月3日以后则超过一个工资支付周期。

四、停工停产期间是否纳入离职前平均工资核算

如前文所述,停工、停产期间劳动者的工资待遇显著降低,不可避免影响劳动者劳动关系解除前平均工资水平。那么,停工、停产进入第二个周期后的这段时间,是否会影响劳动者经济补偿金基数的核算呢?

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第十一条曾规定“经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。”该文件虽然废止,但不少劳动者认为停工、停产期间应被认定为非正常的期限,不能代表劳动者正常的工资收入水平,应当将此期间剔除出工资计算期间。但从笔者检索出的案例来看,上海地区裁审机构倾向性认为,疫情期间的停工停产并非用人单位原因造成,故考虑公平原则一般不会将该段期间剔除计算。

五、视为停工停产的情形

      依据上海市人力资源和社会保障局发布《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》及上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局共同发布《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》相关精神,对于不属于新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被政府采取防控措施导致劳动者无法正常提供劳动且已经使用完各类假期的,用人单位可参照国家有关停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商工资待遇。


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