【案情简介】

黄小姐于2011年1月至某知名人寿保险有限公司（以下简称公司）工作，担任战略部高级经理一职，月工资为38500元，双方之间签订了多份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2015年7月1日至2017年6月30日。

黄小姐入职时，签字确认已阅读、知悉《员工手册》。公司的员工手册“年度奖金”章节规定：奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发；年终奖标准为员工年薪的30%；发放的前提是该员工在当年度10月1日前入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有；每年度年终奖于次年3月发放。

2017年10月，公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，黄小姐所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商未果。

2017年12月29日，公司以客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，双方未能就变更劳动合同协商达成一致为由，向黄小姐发出《解除劳动合同通知书》。

黄小姐认为公司解除是违法的，向区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系、支付 2017年年终奖138,600元、二倍工资、工资差额等仲裁请求。

【裁判结果】

     仲裁、一审对于黄小姐2017年终奖均未支持；二审予以了改判，支持了黄小姐2017年年终奖138,600元。

（注：对于恢复劳动关系、二倍工资、工资差额等请求不作分析，故省略）

【律师分析】

本案主要讨论公司在员工手册中约定，“员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有”是否有效。

司法实践中，对于“员工在奖金发放之前离职的不享有年终奖”的约定是否有效，争议较大，主要有三种观点：

第一种观点认为，年终奖非法律法规的强制性义务，应当尊重公司对年终奖条件、标准设定的自主权，该约定有效。

持这种观点的理由为年终奖系公司根据自身的经营状况，对年度工作表现较好，业绩突出的员工一种工资之外的“额外奖励”。现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，既然是非公司的法定的强制性义务，应当尊重公司的经营自主权，公司有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。员工能否获得年终奖以及获得多少年终奖，应当完全根据双方的约定来确定。

本案中，公司《员工手册》中明确约定“员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有”。黄小姐对该约定是知晓的，双方劳动关系于2017年12月29日解除，而2017年度的年终奖发放时间为2018年3月，根据《员工手册》约定，故黄小姐不符合享受2017年度年终奖的条件。仲裁、一审法院的判决就是按照这种观点作出的裁判。

第二种观点认为，该约定属于免除用人单位义务，排除劳动者权利， 应当是无效的。

持该观点的理由为，年终奖是据于企业的业绩和员工个人表现作出的综合评定，是对员工的一种激励措施。年终奖性质上属于劳动报酬的组成部分，既然员工全年度提供了劳动，创造了好的绩效，就应当获得相对应的奖金，公司不能利用优势地位单方设定不公平不合理的条件。根据《劳动合同法》第二十六条第二项规定的， 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的约定是无效的。

第三种观点认为，不能简单、机械、一概以有效还是无效来认定，而应当看具体的离职原因。

持该观点的理由是，年终奖非公司的法定义务，公司可以根据本单位的经营状况、员工的全年工作表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。

（一）如果是由于员工本人原因，比如辞职、严重违纪、不能胜任工作等原因导致劳动关系终结导致员工在年终奖发放前离职的，按照约定员工不应当获得年终奖。

（二）如果是由于公司的原因，比如期满不续签、违法解除、客观情况发生重大变化，劳动关系终结导致员工在年终奖发放前离职的，

此时应当视为条件成就，公司应当支付员工年终奖。

本案中，公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。黄小姐在公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，黄小姐在2017年度已在公司工作满一年；在公司未能举证黄小姐的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，公司以黄小姐在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。最终二审法院改判，支持了黄小姐年终奖的请求。

三种观点都有一定的道理，笔者更赞同第三种观点，既尊重了公司对于年终奖设定条件、标准的自主设定权，同时又考察了导致员工在年终奖发放前劳动关系结束的原因，这样兼顾了公平、合理性。

该案例入选最高人民法院指导性案例，二审法院在判决说理中对于该约定是否有效进行了充分的阐述，对于类似案例具有较高的参考、指导意义。