离职时签字确认无争议，还能再申请劳动仲裁吗？ - 七方法苑 - 专业研究

案情简介

2017年7月，谢某与某科技公司订立劳动合同，被派遣至某快递公司担任配送员，月工资为基本工资加提成，科技公司每月发放工资表，并在工资表上盖章。

某快递公司在2017年7月至2019年10月期间经常安排谢某双休日及法定节假日加班，没有按照法律规定支付加班费，只支付了很少的出勤补助或节假日补助。

2019年11月，谢某向某科技公司提出离职，当日双方签署离职申请交接表。该表“员工离职原因”一栏显示：“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费。”“员工确认”一栏显示：“经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向某科技公司及用工单位主张权利。”员工签名处有谢某本人签名。

谢某认为表中“员工确认”一栏虽系其本人签字，但并非其真实意思，若不签字，某科技公司就不让其办理工作交接，该栏内容系某科技公司逃避法律责任的一种方法。于是提起劳动仲裁，要求科技和快递公司支付其加班费82261元。

裁判结果

仲裁、一审均未支持谢某请求，谢某不服，提起上诉。二审法院改判，某科技公司与某快递公司连带支付谢某加班费24404.89元。

律师分析

本案的争议焦点是谢某在离职表中的确认与承诺是否有效，主张加班费能否获得支持。

一、劳动者与用人单位就支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成协议，不违反法律行政法规，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，合法有效。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。根据此规定，双方签署的协议是双方真实意思时合法有效，如果存在违反法律、行政法规，或存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形的，双方可以主张协议无效；当签署的协议存在重大误解或者显失公平的，可以申请撤销。

司法实践中，无论是欺诈、胁迫或者乘人之危还是重大误解或者显失公平，均很难举证，故对于双方签署的协议，很难被认定为无效或者可撤销。

需要说明的是，根据《民法典》第一百四十八至一百五十一条规定，民事法律行为存在欺诈、胁迫或者乘人之危致使民事法律行为显失公平的，受欺诈（胁迫、损害）方可以申请撤销，而不是无效。根据特殊法优于一般法的规定，劳动争议协议的效力应当优先适用以上司法解释。

二、双方意思表示不真实的，签署协议无效。

根据《民法典》第一百四十六条规定，行为人与相对人以虚假的意思表示实施的民事法律行为无效。意即民事法律行为有效的前提条件是双方意思表示真实。

本案中，离职表中“员工离职原因”与“员工确认”两处表述存在矛盾。两家公司均未提供与谢某就加班费等款项达成的协议及已向谢某支付上述款项的证据，且谢某否认双方就上述款项已达成一致并已给付。因此，离职申请交接表中员工确认的“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”与事实不符，不能认定为谢某的真实意思表示。最终，二审法院依法作出改判，支持了劳动者的部分加班费。

司法实践中，部分用人单位利用其在后续工资发放、离职证明开具、档案和社会保险关系转移等方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在用人单位提供的格式文本上签字，要求劳动者承诺全部款项已结清，双方再无任何争议，这种做法无疑损害了劳动者的合法权益。

本案为人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事典型案例9，该案例的判决既维护了劳动者合法权益，对用人单位在与劳动者就达成协议时需要遵守诚信协商亦有良好引导作用，有助于构建和谐稳定的劳动关系。

最后，需要特别注意的是，本案虽然最终二审改判并支持了劳动者的主张，但并不意味着可以先签名，再维权。恰恰相反，劳动者在签署离职协议时，一定要仔细阅读里面的内容，确实没有争议的情况下才能签署；一旦签署，日后反悔，主张协议无效或者撤销都会相当困难。