“金九银十”即将到来，校招与社招应接不暇，劳动者在求职时，往往会根据岗位描述、岗位职责与目标人选等要求视情况而投递简历，在合法、合理的岗位描述外，近期有实例显示部分公司在招聘时还存在着“个性化要求”，如“限男性”、“限xx城市户口”、“xx城市的不欢迎”等，这样的“个性化要求”是否属于无正当理由的差别对待、从而构成对部分劳动者的就业歧视？最高法于近期发布的最新一批劳动争议指导案例第185号给出了指引。

案情简介：2019年7月，喜来登公司通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，闫某通过智联手机app软件针对喜来登公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。闫某投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用闫某的账户、密码登陆智联招聘app客户端，显示闫某投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。闫某因案涉公证事宜，支出公证费用1000元。闫某向杭州互联网法院提起诉讼，请求判令喜来登公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。

裁判结果：杭州互联网法院于2019年11月26日作出（2019）浙0192民初6405号民事判决：一、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内赔偿原告闫某精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元。二、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内，向原告闫某进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉声明的内容须经本院审核）；逾期不履行，本院将在国家级媒体刊登判决书主要内容，所需费用由被告喜来登公司承担。三、驳回原告闫某其他诉讼请求。宣判后，闫某、喜来登公司均提起上诉。杭州市中级人民法院于2020年5月15日作出（2020）浙01民终736号民事判决：驳回上诉，维持原判。

裁判观点：喜来登公司以地域事由要素对闫某的求职申请进行区别对待，而地域事由属于闫某乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，在喜来登公司无法提供客观有效的证据证明，地域要素与闫某申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下，喜来登公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。故喜来登公司在案涉招聘活动中提出与职业没有必然联系的地域事由对闫某进行区别对待，构成对闫某的就业歧视，损害了闫某平等地获得就业机会和就业待遇的权益，主观上具有过错，构成对闫某平等就业权的侵害，依法应承担公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金及合理维权费用的民事责任。

律师总结：平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，亦是劳动者人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容—人格尊严,就业歧视往往会使劳动者产生一种严重的受侮辱感,对劳动者的人格尊严造成严重的侵害，甚至对精神健康造成损害。

用人单位在针对岗位需求招聘时，一般采取的筛选标准应包含专业、学历、行业经验、技能水平等与工作内在要求密切相关的因素，而劳动者本身的性别、户籍、外貌、民族等无法改变的先天因素与工作岗位要求并无必然联系，用人单位不应基于以上劳动者难以通过人力来选择或改变的因素对岗位适宜与否或选聘与否设置障碍，否则将违背公平正义的就业原则与选拔标准。

近期，新冠阳性患者痊愈后求职遭“阳过的不要”现象频发，在社会各媒介也引发争议，如上文所说，性别、户籍、过往疾病史、疫苗接种史等与工作岗位核心要求无关的劳动者个人因素，均不应成为用人单位招聘时的明示门槛或暗设门槛，以上属于法律所禁止的不合理差别对待事由。对平等择业的层层加码既是对《中华人民共和国就业促进法》的违背，也是对完善就业市场、促进人才流通等政策的挑战，用人单位应引以为戒，合法合理发布招聘需求。