【案情简介】

王小姐于2005年9月28日入职北京某信息技术有限公司（以下简称公司），担任高级总监。双方签署了多份劳动合同，最后一份劳动合同期限自2014年2月1日起至2017年2月28日止。

2014年2月1日，公司（甲方）与王小姐（乙方）签订《不竞争协议》，其中第3.3款约定：“......，竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月，具体的月数根据甲方向乙方实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除；即乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数。”

2017年2月28日劳动合同到期，双方劳动关系终止。2017年3月24日，公司向王小姐发出《关于要求履行竞业限制义务和领取竞业限制经济补偿费的告知函》，要求其遵守《不竞争协议》，全面并适当履行竞业限制义务。王小姐自公司离职后，于2017年3月中旬进入一家与公司存在竞争关系的新媒体公司，后于2017年4月底离开该新媒体公司。

公司认为王小姐违反了竞业限制协议，申请劳动仲裁要求确认王小姐违反竞业限制义务并双倍返还竞业限制补偿金、继续履行竞业限制义务、赔偿损失并支付律师费。

【裁判结果】

2018年3月15日一审法院作出判决：一、王小姐于判决生效之日起七日内向公司双倍返还2017年3月、4月竞业限制补偿金共计177892元；二、确认王小姐无需继续履行对公司的竞业限制义务。公司不服，提起上诉，二审维持原判。

【律师分析】

本案的争议焦点为：双方在竞业限制协议中约定“仲裁、诉讼期限从竞业限制期限中扣除”是否有效？

一、竞业限制协议系双方真实意思表示，竞业限制协议本身合法有效。

实务当中，经常有劳动者咨询竞业限制协议没有竞业限制的期限、没有约定竞业限制经济补偿金标准、没有约定违约金等存在“瑕疵”或者存在明显“霸王”条款时，竞业限制协议是否生效？用人单位没有支付竞业限制经济补偿金时，劳动者是否可以不遵守竞业限制协议？

事实上，只要是双方真实意思表示，竞业限制协议都是发生法律效力的，劳动者仍然应当遵守竞业限制协议，存在“瑕疵“时可以重新协商确定，协商不成的，按照法定进行计算；当存在违反法律法规条款时，可以主张部分条款无效；用人单位没有履行支付经济补偿金义务超过三个月后，劳动者可以提出解除竞业限制协议，但在解除之前仍然应当履行竞业限制协议约定的义务。

二、用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定无效。

《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

根据以上规定，如果用人单位与劳动者签署的竞业限制协议中条款存在以上情形之一时，将被认定为无效。

公司在《不竞争协议》第3.3款约定王小姐的竞业限制期限应扣除仲裁和诉讼的审理期限，该约定实际上要求王小姐履行竞业限制义务的期限为：仲裁和诉讼程序的审理期限+实际支付竞业限制补偿金的月数（最长不超过12个月）。该约定因“免除了自己的法定责任，排除了劳动者的合法权益”而无效。

1、仲裁、诉讼的审理期限并非固定，这种约定必然导致劳动者的竞业限制期限处于不确定的状态，不符合竞业限制应当明确竞业期限的立法目的。

2、该约定将使劳动者处于两难境地，限制了劳动者寻求司法救济的权利。

按照该约定，双方如因履行竞业限制协议发生争议时需要扣除，必然导致竞业限制期限加长；而如果不申请劳动仲裁诉讼则又将使劳动者失去救济的机会。所以将约定将使劳动者陷入“两难“境地，限制了劳动者的司法救济权利。

3、该约定还将诱发用人单位通过仲裁、诉讼变相延长竞业限制期限的风险。

根据双方的约定，用人单位无需与劳动者进行协商，即可通过提起仲裁和诉讼的方式单方地、变相地延长劳动者的竞业限制期限，一定程度上免除了其法定责任。

需要特别指出的是，根据《劳动合同法》第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。同理，竞业限制部分条款的无效，并不影响竞业限制其他部分的效力。

本案中，由于王小姐新入职单位确实与原单位存在竞争关系，故法院判决按照双方约定双倍返还竞业限制经济补偿金，但至2018年3月作出一审判决时，距双方劳动关系于2017年2月28日期满终止已超过了12个月，所以法院驳回了公司要求继续履行竞业限制的诉讼请求。