【案情简介】

唐某于2020年9月1日进入上海一家从事中小学学科培训的公司，担任英语老师，双方签订有期限为2020年9月1日至2023年6月30日的劳动合同。公司于每月16日发放唐某上一自然月的工资（课酬费）。

2021年8月15日，公司召开员工大会，会上宣讲的PPT显示“全体全职员工7月、8月薪酬发放方式：基本收入每月正常发放，浮动收入7、8月发放15000以下部分15000以上部分转为分期”“，共分24期支付，自2021年10月开始，每个自然月发放该期本金及其产生的年化4.7％的利息”。

2021年8月26日，唐某向公司出具解除劳动合同通知书，载明“因公司未足额发放本人2021年07月的工资，也已明确表示2021年08月的工资不能按时足额发放，现本人通知贵司，本人依据《劳动合同法》第38条的规定与贵司解除劳动合同……”。唐某最后工作至2021年8月19日。

2021年9月16日，公司向唐某出具《确认函》，内容为“您在公司2021年07月01日至2021年08月31日的工作期间（以下简称‘工作期间’），公司应发（欠发）课酬等未结清款项共计人民币138,015.2元。鉴于公司资金周转困难，本公司承诺：1．以上未结清款项将分为24期，自2021年10月起，每月16日支付总额的4.17％及当期金额所产生的利息；2．利息自2021年9月17日起息，月息0.3917％”。唐某于次日回函表示对劳动报酬总金额无异议，但不同意分期支付。

2021年9月22日，唐某向公司所在地的区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付：1．解除劳动合同经济补偿金139,563元；2.2021年7月1日至同年8月19日的课酬费差额138,015.20元。

【裁判结果】

   仲裁委员会经审理后，裁决公司支付唐某课酬费差额138015.20元，驳回唐某经济补偿金的仲裁请求，双方都不服裁决，起诉到法院，公司主张应当按照民主程序确定的分期计算，唐某主张公司应当支付经济补偿金。一审、二审判决结果与仲裁一致。

【律师评析】

     本案的主要争议焦点有两个：一是公司通过民主程序确定的分期支付是否合法有效；二是员工以未足额支付劳动报酬解除劳动合同是否应当支付经济补偿金。

    一、用人单位规章制度的制订和修改或者重大事项变更，经过民主程序，并经公示和告知后，未违反法律法规的，合法有效。

根据劳动合同法的相关规定，涉及劳动报酬、工作时间、休息休假等劳动者切身利益的重大事项变更，经过民主程序制订，内容并不违反法律法规规定的，经公示或告知后，对劳动者具有约束力。

另外，根据劳动合同法的规定，在劳动关系终结后，用人单位应当在15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续；并在办理工作交接时，支付工资、经济补偿金。

本案中，由于受到政策的影响，公司经营困难，无法及时足额支付劳动报酬，进行分期支付时，履行了劳动合同法所规定的民主程序，并告知了员工，并且7、8月份发放15000元以内的部分，只是对超过15000元部分进行分期计算，并未违反法律法规的规定，所以并不违法。但由于双方劳动关系于2021年8月26日解除，在唐某拒绝分期支付时，应当一次性支付。

二、用人单位虽然存在未及时足额支付劳动报酬的情形，但不存在主观恶意的，劳动者据此解除劳动合同时，不能获得经济补偿金。

根据《劳动合同法》第三十八条第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以提出单方解除并要求用人单位支付经济补偿金。但在司法实践中，对于劳动者以用人单位未及时、足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿时，应考量用人单位是否存在违背诚信原则的主观恶意。

本案中，由于受到政府禁止培训机构开展学科培训的影响，导致大量学员退费，所以公司无力及时足额支付劳动报酬具有客观原因；此外，公司于正常的工资发放日之前召开员工大会，告知全体员工7月、8月先行支付部分工资15,000元，剩余部分分期支付并计算利息，并在9月送达确认函，载明了总金额及具体分期支付的方式，该方案确保了劳动者基本生活所需的报酬。综上可知，公司虽然存在未及时足额劳动报酬的情形，但并不存在主观恶意。所以法院最终驳回了唐某要求经济补偿金的请求。

在此特别提醒劳动者：当公司因受到客观情况影响，比如疫情经营困难、资金未回流等原因无法及时足额劳动报酬时，建议多些耐心和理解，而不宜直接提出单方解除劳动合同，这样有可能补偿没要到，还丢了工作。