【案情简介】

吕小姐于2017年8月17日进入一家电子公司，从事质量体系工程师工作，双方签订了期限为2017年8月17日至2018年8月16日的劳动合同。吕小姐劳动报酬包括:基本工资4,000元/月、技能/绩效工资2,900元/月，保密津贴500元/月、餐饮津贴300元/月、交通补贴300元/月，职务津贴2,000元/月，税前月工资合计10,000元。

2018年6月24日，吕小姐生育一子，经社保中心核定，吕小姐产假期间按4,279元的标准，领取生育生活津贴20,406.10元。

2018年11月27日，吕小姐休完产假回公司上班时，被告知由于休假时间较长，其岗位已由其他同事接替，无法安排其回原岗位工作，安排其做仓库管理员，吕小姐拒绝接受。

2018年12月13日，公司向吕小姐发出电子邮件，通知吕小姐因其“2018年出勤天数严重不足”、“目前工作量也不饱和”等原因，结合公司经营状况决定从即日起将其月税前工资降低50%。吕小姐于2018年12月14日回复表示不能接受。

2019年1月2日和1月3日，公司安排吕小姐打扫仓库，吕小姐觉得这是对自己的侮辱，没有打扫，公司以其不服从公司安排的合理工作，消极怠工为由，分别给予书面警告。2019年1月3日，公司向吕小姐书面发出解除劳动合同通知，以吕小姐“不服从公司合理的工作安排，消极怠工，公司已经累计发出两次书面警告”为由解除双方的劳动合同关系。

2019年1月21日，吕小姐向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金30,000元；2、2018年7月2日至2018年11月26日期间生育津贴差额29,109元。

【裁判结果】

仲裁裁决公司支付吕小姐：1、违法解除劳动合同赔偿金30,000元；2、产假期间工资与生育生活津贴之间的差额27,270.10元。公司不服该裁决，起诉至法院。一、二审法院驳回了公司的请求。

【律师分析】

本案主要涉及女职工产假结束后，原岗位由他人顶替时，公司另行安排岗位是否合法，是否可以同时调整劳动报酬；女职工拒绝公司工作安排，公司据此作出解除是否合法；产假期间工资高于生育生活津贴时，公司是否有义务支付差额。

一、女职工在孕期或者哺乳期不适应或无法从事原工作岗位的，用人单位可以与其协商调整该期间的工作岗位，但其调整应当要有利于女职工身心健康的。

女职工在孕期或哺乳期由于身体原因可能无法从事原工作岗位，或者产假期间已安排他人接替其工作，产假回来后，无法回到原岗位的情形。此时，用人单位可以与女职工对其岗位调整进行协商，但应当具有合理性；另外根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

本案中，吕小姐休完产假回来后，公司告知其岗位由他人代替，无法返回到其原岗位，具有一定的客观性和合理性，但安排其做仓库管理员显然缺乏合理性，吕小姐本来做的是质量体系工程师，属于技术类工作，而从事仓库打扫是不具有技术含量的工作。另外，以出勤天数不足、工作量不饱和为由，将吕小姐的工资降至原来工资的50%，更加不合理。

二、用人单位调整工作安排不合理的，劳动者可以拒绝，用人单位据此给予警告甚至解除是违法的。

即使符合法律规定可以调整工作岗位的情形，用人单位的调整应当具有合理性，更不能具有侮辱性；没有法定情形下，用人单位欲对劳动合同内容进行变更时，应当与劳动者协商达成一致。用人单位调整工作岗位没有合理性或者未与劳动者达成一致时，劳动者完全可以拒绝，用人单位以劳动者不服从工作安排为由进行违纪处理不具有正当性。

本案中，根据上面的分析可知，公司的工作岗位安排以及降薪都是违法的，吕小姐拒绝从事仓库打扫工作具有正当性，公司连续给予两次书面警告不成立，其解除自然也是违法解除，所以最终法院判决公司需要支付吕小姐违法解除的赔偿金。

三、女职工的工资高于其领取生育生活津贴的，应当予以补足。

一般情况下，女职工在产假期间由生育保险基金支付其产假期间的待遇(即生育生活津贴)。其生育生活津贴的支付标准为女职工所在单位上年度职工月平均工资标准。当女职工已享受生育生活津贴不足其应享受的工资性收入的，根据《上海市城镇生育保险办法》规定，不足部分由用人单位支付。

本案中，由于吕小姐领取的生育生活津贴低于其正常出勤的工资，所以其要求补差的请求获得了法院的支持。