11月伊始，推特、Meta都被报道开始大规模裁员，马斯克仿佛按下了科技大厂裁员的连坐按钮，席卷全球的科技行业裁员潮已经到来。与多数人预想的不同，此次推特裁员如暴风骤雨般令所有人措手不及，被开除的推特员工，无论工龄，一律只给3个月工资的遣散费。马斯克此举也造成了巨大影响，部分推特员工认为其违反加州法律的提前通知义务故向法院提起了针对推特的集体诉讼。

国内方面从年初就不断传出腾讯、字节等大厂裁员的消息，不少劳动者担心遭遇如推特一般快准狠的裁员经历，国内的裁员究竟如何规定？劳动者能达到应有的保障吗？

企业在经营活动中总会遭遇不可预见或无法避免的经营风险，多数企业为缩减开支，通常会以“经营困难”“部门取消”“人员优化”等名义作为“裁员”理由。不少劳动者对“裁员”存在误解，认为公司的“裁员”决定存在客观强制性，劳动者并无选择权，故不得不接受公司不合理甚至不合法的解除方案。

实践中不少企业只是冠以“裁员”之名，并无“裁员”之实，多数通过《劳动合同法》第四十条第三款“客观情况发生重大变化”之条款解除与劳动者的劳动合同。而司法实践中对于该条款的适用存在严格的限制，除了需要判断企业是否符合“客观情况发生重大变化”的法定情形，还需要判断企业是否履行协商程序，在双方未就变更劳动合同达成一致的情况下，才能解除劳动合同。与该条款不同，《劳动合同法》对于经济性裁员进行社会性干预：

一、人员要求

劳动合同法中的经济性裁员人数应当达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。对于存在：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的相应情形的，应当优先留用，且用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

另外对于符合下列情形的员工，不得列入经济性裁员名单:1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工。故对于近期新闻报道“为避免被裁，腾讯几百名女员工几乎同时怀孕”，该举动也算是是有法可依了。

二、程序性要求

企业进行经济性裁员应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见且裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。

三、实质性要求

企业存在下列情况的才可以进行经济性裁员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

四、经济补偿

用人单位依照本法第四十一条第一款（经济性裁员）规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

受疫情及全球经济形势影响，不少企业不得不得通过削减人员的方式缓解经营压力。上海市也是出台一些列政策为企业减负，要求企业尽量不裁员或者少裁员。各地对于经济性裁员的程序性要求及实质性要求均有着不同的操作口径，法律对此也并未进行详细规定。不少企业在大规模人员调整过程中，未注意履行法定程序，忽略了与工会、职工的有效沟通，导致违法解除甚至引起群体性纠纷。建议企业在面临重大改革调整时应当做到依法依规、利益兼顾、规范有序，确保稳定，促进劳动关系的和谐稳定。