近日，媒体报道的一则劳动合同解除纠纷案例引起大家热议：

2022年1月21日，北京某公司员工李某，因父亲癌症晚期，通过微信上向直属领导请假，并告知了请假事由，对方口头表示同意，并通过微信向人力部门的刘某请假。当晚，李某给胡某等三名领导发送邮件，写明“因父亲病重需紧急返乡，特提出请假申请”，请假时间为2022年1月24日至1月30日。1月28日，李某的父亲去世，当日下午，他收到了公司向他发送的《解除劳动合同通知书》，内容包括：“李某，由于您自2022年1月21日至今在请假未获批的情况下不到岗工作，已严重违反用人单位规章制度……决定自2022年1月29日起，解除与你的劳动合同”。

法院经过审理认为，李某因父亲病重需要陪护，向公司申请事假，该事由既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道。孝道是中华民族的传统美德，父母生病子女服侍，父母去世子女料理后事，方可称为对父母尽到了子女的责任。因此为尽人子孝道，提出请假，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。

对于请假程序，李某父亲患重病病危，在事发紧急的情况下，李某已经口头提前向直属领导、公司人事申请请假，在照顾患病父亲期间也将其父患病的相关资料传给了公司，公司在明知其父亲重病的情况下，仍以请假材料不全，未经审批为由，要求李某到岗，未尽到用人单位对劳动者的照顾义务，在执行管理制度时存在机械管理，未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观中友善的要求不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理。最终，法院认定李某未旷工，不属于《劳动合同法》第三十九条严重违反用人单位规章制度可解除劳动合同的情形，公司据此单方解除劳动合同的行为，缺乏正当事由，属于违法解除，应支付李某违法解除劳动合同赔偿金。

实际上，类似案例也曾在上海发生过：

2020年1月6日，王某父亲病重，王某向其公司主管提交请假单后赶回安徽老家，请假时间为1月6日至13日。因王某做二休一，其中7日、10日、13日为其休息日。次日，因公司未准假，王某返回上海。回程途中得知父亲去世，王某向其主管汇报，主管让其安心回家料理后事，王某遂再次回家。之后，公司也未再联系过王某。1月14日，王某返回上海，次日上班。1月31日，公司以王某旷工累计已达3天为由解除劳动关系。

法院经过审理后认为，用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位尤其应当审慎用之。1月6日，王某请假当日公司未及时审批，该日不应认定旷工。王某老家在外地，路途时间耗费较多，扣除3天丧假，王某实际只请了2天事假，属合理期间范围，公司不予批准显然不近人情，亦有违事假制度设立之目的。公司解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，显然不当。王某实际9天未上班，其中3天属于其休息日，3天法定丧假。剩余3天中，1月6日王某已向公司请假，但公司未及时审批。1月7日王某才获知公司未予准假，因公司未及时行使审批权，1月6日不应认定旷工。纵观本案，王某请假事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。法院最终认定公司解除劳动合同违法。

以上两则案例十分相似，都是因为父亲在病危期间，员工向公司请假未或批准而缺勤，公司以旷工为由解除员工劳动合同，最后都被认定为解除劳动合同违法。究其原因，法院在审理案件当中都运用了一个基本原则，即不得违背公序良俗原则。

我国《民法典》第八条规定，民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。公序良俗，是指公共秩序和善良风俗。公共秩序，包括社会巩固和秩序和生活秩序，是指政治、经济、文化等领域的基本秩序和根本理念，是与国家和社会整体利益相关的基础性原则、价值和秩序；善良风俗，是指由全体社会成员所普遍认可、遵循的道德准则。公共秩序强掉的是国家和社会层面的价值理念，善良风俗突出的是民间的道德观念，二者相辅相成，互为补充。

著名学者梁慧星教授将违反公序良俗的行为类型化为10种：（1）危害国家公序型，比如以从事犯罪或者帮助犯罪行为为内容的合同；（2）危害家庭关系型，比如约定断绝亲子关系的协议；（3）违反道德型，如开设妓院的合同，实践中以性行为为对价获得借款的情形；（4）射幸行为型，如赌博，巨奖销售变相赌博等；（5）违反人权和人格尊严行为型，比如过分限制人身自由换取借款的情形；（6）限制经济自由型，比如利用互相借款扩大资金实力以分割市场，封锁市场的协议；（7）违反公平竞争型；（8）违反消费者保护型；（9）违反劳动者保护型；（10）暴利行为型。其中把劳动者保护类型纳入到不得违背公序良俗的范畴。

有关处理劳动争议案件是否适用《民法典》相关内容这一问题，随着2020年12月29日最高人民法院发布最新司法解释后已经不再成为争议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）开宗明义指出，为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。司法解释的依据之一就是《民法典》。

《民法典》第一百五十三条第二款规定，违背公序良俗的民事法律行为无效。对用人单位而言，在行使用工管理权的过程中，必须遵循不得违背公序良俗的原则。就前述两则案例，表面上看是劳动者请事假没有获得用人单位的批准，属于擅自缺勤，简单理解就是没有遵守用人单位的规章制度，用人单位也是依据规章制度对劳动者“违纪“作出处理。但是，问题在于劳动者没有遵守规章制度属于“事出有因“，是尽孝道，符合中华民族良善风俗。用人单位行使管理权的边界和行使方式应存有善意，用人单位对于假期审核应尽普通善良人之义务并应尊重民俗、体恤员工，即要遵循公序良俗原则。

另外，弘扬社会主义核心价值观也将是裁审部门在审理劳动争议案件中会充分考虑的因素。最高人民法院《关于深入推进社会主义核心价值观融入裁判文书释法说理的指导意见》（法〔2021〕21号）第四条规定，下列案件的裁判文书，应当强化运用社会主义核心价值观释法说理：……（四）涉及公序良俗、风俗习惯、权利平等、民族宗教等，诉讼各方存在较大争议且可能引发社会广泛关注的案件；……。

前述案件之所以会成为热议，还是用人单位的做法引发众怒所致。法院通过裁判的方式对用人单位的行为进行负面评价，也给了用人单位警示和提醒。劳动者要遵守用人单位规章制度，而用人单位的用工管理也要善意、合理，不得违背公序良俗。