不少用人单位通过规章制度规定，劳动者出勤未满一定天数达不到规定出勤率即视为不符合录用条件，此类规定是否有效？

试用期是用人单位与劳动者相互考察、磨合的期间，试用期内用人单位可以尽可能的考察入职员工的工作能力，适应程度等，以便对其是否符合单位实际需要作出合理判断。为防止用人单位利用试用期制度侵害劳动者权益，劳动合同法第二十一条对用人单位试用期内解除劳动关系作出了严格限制。但试用期内如果对劳动者过度保护，则无法体现试用期制度的设计初衷，用人单位的用工自主权会受到过分压抑，反而不利于经济发展。故在试用期这一特殊劳动合同期间，应有别于一般劳动关系中的倾斜保护设计，劳动者与用人单位之间的利益平衡问题应受到特别和具体的考虑。用人单位在试用期设置相应的录用条件，包括要求劳动者达到一定的出勤天数，属用人单位用工自主权的体现，并不违反法律规定。

对于“录用条件”的设置，裁审机构一般持开放态度，但对于“不符合录用条件”的判断裁审机构会进行一定的合理性审查，所以用人单位以“出勤率”作为录用条件时应当注意以下方面： 

一、出勤率要求不宜过于苛刻。用人单位以劳动者在试用期不符合录用条件解除并不受医疗期、“三期”的限制，但单位规章制度中的出勤率应当有合理性要求，如设置劳动者出勤率不满90%即解除其劳动合同，显然风险很高。

二、应当扣除劳动者法定假期。用人单位在计算出勤率过程中要注意甄别劳动者未出勤的原因，具体情形具体分析，对于如：法定节假日、休息日、年休假（用人单位可以统筹安排职工年休假，所以年休假可由用人单位依据劳动者试用期考核状况自主审批，避免影响考核）、婚假、丧假等，此类假期为劳动者法定权益，一般不应计入对试用期出勤率的统计。

三、判断劳动者是否能够正常履行劳动合同

    试用期内较多出现的是劳动者因病假而影响出勤率，用人单位是否仍可依据试用期不符合录用条件解除劳动合同？医疗期内享受病假待遇是劳动者的法定权利，企业规章制度若对劳动者病假天数进行不合理限制可能会被裁审机构以“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”认定为无效条款。因此单位应当考虑试用期制度的本质要求，结合劳动者岗位、病假状况进行谨慎判断。

在（2020）粤民申2983号案例中，劳动者黄某入职单位后担任设备维修部维修工，其入职近半年期间长时间多次病假，正式上班时间仅13天，后单位以黄某不符合单位出勤天数要求解除其劳动合同。法院认为黄某自身的身体健康状况不能满足用人单位对劳动者的基本要求，不能提供用人单位对持续的、有效的劳动力付出的期待和要求，故单位解除行为合法。相似的（2017）京民申1254号案例中，劳动者作为人事经理，入职后频繁请病假，法院就其出勤状况判断其无法向公司提供正常劳动，即使处于孕期仍认定公司解除行为合法。可见，试用期内用人单位解除并非只考核劳动者出勤率，关键是看单位能否举证劳动者已经不能够正常履行劳动合同。

试用期试作为用人单位和劳动者相互了解、相互选择的考察期，若劳动者在入职后长期请病假，用人单位显然无法实际对其进行考核，不符合试用期制度的立法本意。不少地区对此可适用试用期顺延的相关规定，需要注意的是现行劳动合同法中并未有类似制度。建议用人单位将试用期顺延内化到企业规章制度，操作时尽量就试用期顺延与劳动者达成一致并注意试用期顺延后不超出法定最长试用期期限。