案情简介

张某于2016年5月26日进入上海某投资管理有限公司，担任投研总监一职，该公司与某财务咨询公司共同隶属于另一股份有限公司，2016年11月1日，张某的劳动关系转入金融公司处，但仍担任原投资管理公司的投研总监的职务，金融公司承继张某在原投资管理公司的所有权利义务。金融公司与张某签订了2016年11月1日至2018年5月25日的劳动合同，合同约定张某月基本工资为20,000元。2016年1月1日，投资公司发布2016年奖励方案，该方案载明“奖励的分配方案：按照公司对外发行所有基金年度总收益的20％提成；……行业研究员分配权重比例12％……”。2016年11月1日，金融公司发布了修订版奖励方案，对绩效工资的提成比例进行了修改，并明确了退出并经过结算部分的股票可以作为公司的收益进行绩效工资金的发放。该奖励通过邮件告知了全体员工，张某提出异议，不同意对比例进行变更。2018年1月，投资公司发布工作总结与规划中载明“……2017年公司在二级产品上累积投入10,035万元，收回2,885万元，实际年终投入7,150万元；总体实现盈利11,036万元，已结算3,480万元，……17年实际使用的费用为324万元，……”王某据此要求金融公司支付其绩效工资差额217.984万元［（11,036万＊20％-324万）＊12％-8］（已支付8万元），金融公司认为“盈利”并不等同于“收益”，“总体实现盈利11,036万元”仅为浮动盈利，股票如果在资金账面上未退出，就有可能进入下一次的投资行为，只有退出并经过结算的部分，才可以作为公司的收益进行绩效工资金的发放，故股票二级市场绩效工资金的计算基数应以3,480万元作为基数，扣除税费等其他费用剩下是2,700万元根据修改后的奖励方案，按照比例及个人团队贡献度等计算个人应得7万多元，所以公司支付了其8万绩效工资，不存在差额。张某为由提起劳动仲裁，要求金融公司支付：2017年度股票二级市场绩效工资差额2,179,840元。

裁判结果

仲裁裁决金融公司支付张某绩效工资差额79万；一审法院判决绩效工资差额44640元；二审法院撤销一审判决改判2,179,840元；再审撤销二审判决，维持一审判决。

律师分析

该案判决可谓一波三折，最核心的争议焦点有两个。一是绩效工资方案是适用新的还是旧的；二是绩效工资的计算基数是根据“盈利”还是“退出结算金额”。一、用人单位对涉及劳动者重大切身利益的重大事项修改应当经过民主程序，而不能单方变更。《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。本案中，金融公司对绩效工资比例的调整属于对涉及劳动者切身利益的重大事项变更，应当经过民主程序进行修改，而金融公司并没有履行民主程序，只是通过邮件单方告知的方式对比例进行调整，违反了法律规定，因此是无效的，应当适用旧的奖励提成方案。这一点仲裁、一审、二审、再审均进行了判定。二、绩效工资的计算按照双方约定确定，约定不明时，应当结合绩效工资设定目的及行业特点等综合判定。用人单位设定绩效工资的目的在于通过设定目标激励劳动者发挥主动能动性，提高绩效，从而实现企业增加创收，这并不等同于“基本工资”，所以法律允许用人单位结合自身的经营需要与劳动者创设绩效考核方案，劳动者可以根据自己完成的绩效，获得相应的绩效工资。本案中，双方对于旧方案约定内容并不存在争议，最大的争议是约定的绩效工资基数的“收益”到底指盈利还是实际结算后获取的利润。一审和二审法院也作出了完全不同的理解。一审法院认为：结合生活常理综合判断,金融公司主张根据退出结算更为合理，故根据已结算的3,480万元作为股票二级市场绩效奖金的计算基数，但张某就其所涉股票二级市场再行结算所获收益仍可主张权利。二审法院认为：旧的奖励方案中并没有明确以退出结算金额作为绩效工资的基数，而在修改后的奖励中明确退出结算作为计算基数。公司作为方案的制订者，出现不同解释时，应当作出对其不利的解释，从公平合理的角度，收益即使没有结算，其中也包含着劳动者付出的劳动成果，如果按照中汇金锐公司的主张，发放股票二级市场绩效工资是以结算为前提，那么只要用人单位没有进行结算，无论用人单位实现盈利多少，劳动者均不能提成，对于劳动者而言是极不公平的。再审法院认为：从常理分析，作为发放绩效工资奖励的基础，一般意义上理解应当是公司取得收益以后，再根据员工工作成效进行奖励，不同于员工基本工资的发放条件。因此绩效工资发放的前提应当理解为公司实现了收益，年度总收益为基金项目退出并结算的实际收益有其合理性。一审、二审、再审从不同的角度进行了认定，各自具有一定的合理性。读者有什么观点可以与我们交流。

律师提醒

用人单位与劳动者在设定激励方案、提成规则制度时，应当约定的具体明确，并具有可操作性，以免产生歧义发生争议。