股权激励是企业为了激励和留住核心人才，以附条件的方式给予员工部分股东权益的长期激励机制。股权激励又被称为“金手铐”，在给激励对象一定经济利益的同时，给激励对象的择业自由也戴上了无形的手铐，比如富安娜天价股权激励索赔案、阿里巴巴股权激励的造富传奇、华为全员持股的土狼传奇等，让我们看到股权激励如何发威。

本文主要讨论劳动合同中约定的股权激励收益是否是劳动报酬？一旦双方提前解除劳动关系，股权激励收益是否应计入经济补偿金计算基数？又当如何计算？

【何为劳动报酬】

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发〔1995〕309号）第53条中规定“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。并没有直接将股权激励收益纳入工资范畴。

《财政部、国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税[2005]35号）中“二、关于股票期权所得性质的确认及其具体征税规定（二）员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。

《财政部、国家税务总局关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》（财税〔2009〕5号文）规定，个人因任职、受雇从上市公司取得的股票增值权所得和限制性股票所得，由上市公司或其境内机构按照“工资、薪金所得”进行扣税。

虽然股权收益应当按工资薪金所得缴纳个人所得税，但股权激励收益是否属于劳动报酬在实务中存在很大的争议。

【案例】

2009年9月，杨某入职欧派家居。
2017年6月，双方签订《限制性股票授予协议书》约定：杨某所获的限制性股票的行权及考核条件按照《激励计划》及《考核管理办法》的规定；若杨某未达到《激励计划》所确定的解除限售条件，欧派家居将按《激励计划》规定的原则，回购并注销其相应尚未解除限售的股票。
2019年7月，杨某考核达标，解禁股票获得相应收入116900元。
2020年5月，杨某以公司未支付劳动报酬为由提出解除劳动关系。后杨某申请仲裁，请求欧派家居支付违法解除劳动合同赔偿金504373.98元。仲裁裁决支持杨某解除劳动关系经济补偿金138543.46元。双方均提起上诉。

【法院判决】

一审广州市白云区法院认为，虽然根据《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》第一条的规定，股权激励属于用人单位向劳动者发放的劳动报酬范围。但由于股权激励是长期性激励，其作为劳动报酬体现在劳动者的工作和限制性股票所得，其外在表现形式并非货币，不属于劳动者的货币性收入，不应作为劳动者工资计算，因此不应纳入劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资的计算基数。

二审广州中院认为，欧派家居是否应将股权激励收益纳入经济补偿金计算基数的关键在于：

【一】股权激励是否属于劳动报酬？

股权激励的性质要从股权激励的基础、对象、形式、股权利益实现条件四个因素进行考察，如果建立在劳动关系基础上，与劳动者履行劳动合同的效果（绩效）有关，体现劳动对价性及人身从属性，据此获得的股权激励收益属于劳动报酬。

【1】股权激励的基础

员工获得的股权激励，如果是基于双方之间的劳动合同关系，以及员工对用人单位的贡献、业绩、作用等，是用人单位基于劳动者的身份及工作表现进行的奖励，劳动者支付了劳动对价，而非劳动者对该激励股权的实质出资。

【2】股权激励的对象

股权激励的对象包括用人单位的高管和核心骨干。上述人员基于与用人单位具有的劳动关系而获得，则员工由此获得的收益应属于劳动报酬。

【3】股权激励的形式

若劳动者是以出全资的方式获得用人单位未经登记的股权，此时相当于劳动者是以一般股民的身份购买的公司普通股权，由此获得的收益不应属于劳动报酬；若劳动者仅是部分出资即获得了用人单位未经登记的股权，对公司运营没有实际决策权，仅可在符合一定条件后出售股票获取差价，则股权激励收益应属劳动报酬。

【4】股权激励收益的实现条件

若员工获得激励股权后直接可以按期获得分红，其分红的多少仅与公司的经营状况挂钩，而与劳动者的日常工作表现无关，则此时的激励股权收益不能体现按劳分配，不认定为劳动报酬。若员工获得激励股权后，只有在员工满足一定条件（包括绩效考核合格、达成一定销售目标等）的情况下，才能转换为现实利益，则此时的股权激励收益应当认定为劳动报酬。

本案中，欧派家居限制性股票激励对象为主管级及以上干部、技术骨干等。案涉限制性股票解除限售的条件与杨某的个人绩效考核挂钩。由此可见，该限制性股票激励基于劳动关系产生，欧派家居根据杨某的职务、工作性质及业绩考核等综合因素予以发放，是对杨某劳动力价值的体现。杨某获得案涉限制性股票是基于自身对欧派家居提供的劳动，而非出于投资增值目的。因此，案涉限制性股票属杨某应获劳动报酬。

【二】股权激励是否应计入离职前十二个月平均工资？

劳动者在获得限制性股票时支付的对价一般低于市场价格，股票解禁时，必然给劳动者带来的差价收益，可以用货币形式体现，应计入经济补偿金计算基数。本案中，杨某获得的限制性股票虽不具有货币的外在表现形式，但在其符合条件出售时获得的收入可以表现为货币形式，且事实上杨某也因此限制性股票获取收入116900元。所以，应当认定该限制性股票属于劳动者的货币性收入，应当纳入经济补偿金计算基数。

【三】股权激励应全部还是部分计入离职前十二个月平均工资？

股权激励属于用人单位的一项长期性激励措施，其对应的期间为劳动者获得激励股权之日至其权益实现之日。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。故在将股权激励收益计入劳动者离职前十二个月平均工资时，应根据实际情况，对劳动者取得的激励股权收益对应的时间段进行区分，对于劳动者离职前十二个月范围外的激励股权收益予以剔除。

本案中，杨某于2020年5月离职，故其离职前十二个月工资的统计范围应为2019年5月至2020年4月。杨某于2017年6月取得案涉限制性股票，2019年7月股票解禁获得相应收入116900元，故案涉股票收入的116900元对应的应为杨某购入限制性股票至股票解禁期间，即2017年6月至2019年7月。综上，杨某离职前十二个月的平均工资基数应为欧派家居在2019年5月至2020年4月向杨某发放的货币工资、按月分摊的2019年年终奖、按月分摊的限制性股票收入。

【总结】

经济补偿金的计算基数之所以是劳动者离职前十二个月平均工资，是因为该工资最能真实反映劳动者离职时劳动所获得的对价。而股权激励属于用人单位的一项长期性激励措施，对应劳动者获得激励股权之日至其权益实现之日，体现该期间内劳动者的工作表现、工作量及对用人单位的贡献率。

综上，在将股权激励收益计入经济补偿金计算基数时，应对劳动者取得的股权激励收益对应的时间段进行区分，分摊计入，对于劳动者离职前十二个月范围外的激励收益予以剔除；而将持有限制性股票的月份与离职前十二个月重叠部分的收益计入经济补偿金计算基数。