案情简介

申女士与某贸易有限公司签订了期限为2017年6月6日至2019年6月5日的劳动合同，担任人事及财务专员职位。申女士实际工作至2020年2月21日，该贸易公司于当日出具解除(终止)劳动关系证明书，写明因合同到期解除(终止)劳动关系。

后申女士向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该贸易公司支付2019年6月6日至2020年2月21日期间未签订劳动合同二倍工资差额以及违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会做出裁决，支持申女士部分请求，公司不服，诉至法院。

裁审结果

法院经过审理，判决单位支付解除劳动合同赔偿金，对申女士其他请求不予支持。

律师评析

劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。劳资双方形成了新的劳动关系，当然要适用劳动合同法有关签订书面劳动合同的规定。《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

本案中需要注意的是，申女士本就负责人事工作，根据上海市高院的指导意见，用人单位人事负责人的主要职责就是代表用人单位行使劳动人事管理，帮助用人单位遵守劳动法律规定，避免因违法行为而导致用人单位利益受损。作为人事负责人，理应知道不签劳动合同带来的双倍工资法律责任，更应当切实履行用人单位赋予的与员工订立书面合同的岗位职责，其不与自身签订劳动合同即存在过错，更不宜因此获得惩罚性赔偿。若用人单位人事负责人不能举证提示单位签订劳动合同的事实，则对其提出的双倍工资差额不应支持。故本案中，法院未支持申女士二倍工资的请求。

2021年1月1日起实施的新司法解释（法释〔2020〕26号）第三十四条第一款：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”那么是否意味着用人单位在劳动合同期满后未续签继续用工时，可以任意终止劳动关系？

新司法解释（法释〔2020〕26号）的规定基本沿用了旧司法解释（法释〔2001〕14号）第十六条第一款内容，有观点认为，由于“旧司法解释”的公布横跨2008年《劳动合同法》实施前后，故部分条款其实和《劳动合同法》相悖。随着《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的生效，建立了未签订书面劳动合同二倍工资、违法解除/终止劳动合同法律责任、无固定期限劳动合同等制度，劳动关系的终止制度也发生了变化。此时“新司法解释”的简单引用甚至有鼓励单位“不续签劳动合同，期满后随意终止劳动关系”的嫌疑。故对于上述情形下单位是否可以任意终止劳动关系的争议一直存在。

本案中法院认为，涉案劳动合同于2019年6月5日到期，期满后双方未续订劳动合同，申女士继续在该贸易公司工作，视为双方以原条件建立事实劳动关系。该贸易公司以申女士劳动合同到期解除劳动关系缺乏依据，应支付其解除劳动合同赔偿金。