作为一名兢兢业业的打工人，一定对“居~家~办~公~”四个字非常熟悉，特别是在疫情期间，居家办公再次被反复提及，但熟悉未必等于了解，何为居家办公？我想很多人会简单的把它等同为“在家工作，”而如果搜索百度百科，它也会告诉你：“居家办公是一种特定的办公形式，是指特定情况下，上班族居家基于互联网处理办公事物的一种办公模式。”

无论是字面理解还是百度百科，对“居家办公”都仅仅做了一些概念上的解释，这种解释是非常浅显的，但在法律层面上，简简单单的四个字到底意味着什么？小编今天想通过具体案例来回答这个问题。

案情简介

小张是A公司部门经理，去年新冠疫情封控期间，小张带领自己团队在家办公，主要工作内容是遵循年初制定的工作计划完成某系统开发，为此他们会不定期开视频会议、上传工作日志、写代码、每日打卡等等。复工以后，A公司根据上海市高院、市人社局发布的关于疫情封控期间员工工资发放的相关指导性意见，第一个工资支付周期内全额发放工资，超过第一个工资支付周期的，发放了最低工资。这时小张及其团队提出异议，要求公司封控期间全额发放工资，理由是他们这段时间居家办公了。

为此公司和小张团队之间发生争议，在无法协商出一个双方都满意的结果后，小张团队向仲裁委员会提起了劳动仲裁，要求A公司足额支付疫情期间居家办公工资。

裁判结果

仲裁委员会认为小张团队提交的证据不足以证明其居家办公，故不予支持其要求A公司足额支付疫情期间居家办公工资的仲裁请求。

律师分析

本案主要涉及的其实就是法律层面上“居家办公”的认定问题。

居家办公绝不仅仅是字面上理解的“在家工作”这么简单，它有一个最重要但往往会被大家忽略的前提，即“员工是否属于居家办公应以企业要求员工居家办公，并安排员工工作任务为前提。”一旦缺少这个前提，居家办公就很难成立。

在这个案件当中，员工举证恰恰缺少的就是这方面的证据，他们无法证明疫情期间他们所完成的工作是被公司要求和安排的。而A公司这边却有明确证据证明：每当公司要求员工居家办公时，会有明确的书面通知发送给员工，且会载明明确的居家办公时间节点，而疫情封控期间，公司没有发过任何要求员工居家办公的书面通知（员工这边也确实拿不出相关证据证明这一点），这就是员工诉求得不到支持的根本原因。

另，如果员工有证据证明自己在家里工作是公司要求和安排的，是不是意味着该员工就可以要求公司足额支付居家办公的工资呢？

答案没有大家以为的那么理想。

“足额支付”重点在“足额”二字，那么员工需要向仲裁庭证明居家办公期间自己每日都有工作且该工作量已经达到了日常工作标准，否则即使证明了居家办公，但在工资上也会打折扣。

综上，居家办公绝不是员工认为的“由办公室工作换到了家里面工作”这么简单，在法律层面认定居家办公是一个非常严谨的问题，公司要求并安排工作+员工确实在家工作+每日工作量达到了日常工作标准，几大因素缺一不可，否则员工很难向公司主张居家办公期间的足额工资。

因此，无论是从员工保护自己角度出发还是从公司管理角度出发，当公司要求员工居家办公时，最好有一份明确的书面通知，这份通知上面写清楚居家办公的时间节点、员工考勤方式、是否要求全天开启视频、是否需要全天保持电话和网络畅通、是否需要每日向主管汇报当日工作情况等等，只有提前把管理规则约定清楚，才能最大可能的避免争议冲突。

退一步讲，如果员工被要求居家办公但又没有书面通知的，员工自己主动和领导就居家办公的时间、工作内容、考勤方式等细节沟通清楚，并将这些微信聊天记录等保留下来作为证据，以便日后在劳动争议中保护自己。