【案情简介】

周先生于2018年1月19日入职上海某公共交通有限公司，担任公交车驾驶员一职。双方之间签订了多份书面劳动合同，最后一份劳动合同期限至2024年1月31日止。劳动合同约定周先生月工资为2,700元，工资除岗位工资外，另有工龄工资、饭贴、驾驶员岗位津贴、绩效工资、安全积分奖、加班工资等。

周先生在2021年3月15日至3月31日与2021年7月至8月期间患病休假。上海某公共交通有限公司按照《2020年度、2021年度上海巴士第三公共交通有限公司工资集体协商专项协议》第二条规定（短期整月病假按本市最低工资核发，非短期整月病假按日计算，按日计算的核发标准如下：社保工龄满8年，日工资的100％），支付周先生2021年3月工资为2,480元、8月实发工资为2,590元、9月份工资为3,190元。周先生认为其对上述集体协商专项协议并不清楚，故公司发放的病假工资存在差额。

根据公司绩效管理规定，员工如果违反交通规则，扣除当月绩效工资300元。公司在日常管理过程中抽查行车记录视频，发现周先生于2021年12月22日驾驶车辆在大路路口右转弯时仅在第一条斑马线前停车避让，并没有按规定在第二条斑马线前停车避让，违反了行车安全规定，扣除了绩效奖金300元。周先生认为公司作为用人单位并没有罚款的权限，应当返还相应罚款。

周先生就工资差额与返还罚款的事项向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请。

【裁判结果】

法院判决公司应当支付3月份工资差额3,610.78元，对其它请求不予以支持。

【律师分析】

本案存在三个争议焦点，一是病假工资的基数如何确定；二是周先生没有在集体协商专项协议签字，该集体协商专项协议是否对周先生具有约束力；三是公司是否可以扣除周先生绩效工资。

一、病假工资计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，但应当扣除奖金和补贴。

根据《上海市企业工资支付办法》第九条之规定，加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

本案中，计算周先生的病假工资时，应当把工资中饭贴、驾驶员岗位津贴、安全积分奖、加班工资进行扣除，而不是按照周先生所主张的把全部收入计算在内。

二、合法有效的集体协商专项协议对全体员工具有约束力。

根据《劳动合同法》第51条规定，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

本案中，公司提供证据证明集体协商专项协议已经过了民主制订程序，同时向劳动行政部门进行了报备。个别员工不同意并不能会影响集体协商专项协议的效力，因此集体协商专项协议合法有效，对全体员工都具有约束力。公司按照专项协议来支付周先生7、8月份的工资是合法的，周先生要求该期间的工资差额并不成立。而对于3月份的工资，因为周先生并非整月病假，公司按照整月病假计算并扣除了各项奖金和补贴没有法律依据，应予以补足。

三、设定绩效工资制度是用人单位用工自主权的体现，劳动者违反约定的，用人单位可以进行相应扣除。

用人单位为了激励劳动者创造更高的绩效，可以设定绩效考核制度，双方都应当按照约定履行。

本案中，公司的安全管理规定，驾驶员违反了道路交通法则中的安全规定的，公司可以扣除300元绩效工资。根据规定右转大型车辆应停车让行，周先生于2021年12月22日在驾驶车辆右转过程中没有在第二路口的斑马线前停车，违反了安全规定，公司给予扣发绩效奖金300元于法有据，最终周某要求公司返还绩效奖金（罚款）300元并没有获法院支持。