案情简介

王女士于2010年3月22日入职上海某制药有限公司，双方于同日签订了书面劳动合同，担任该公司的企业事务及市场准入部的市场准入高级经理。2015年1月1日，双方签订了无固定期限的劳动合同。

2015年7月3日，该公司以王女士不服从工作安排和日常管理而向其发出口头警告函；2015年7月27日，该公司以王女士未遵守公司请假制度未经主管同意即直接休假而向其发出书面警告函；2015年8月3日，该公司以王女士未按工作要求于工作时间在指定的工位上班而发出口头警告函；2015年8月18日，该公司以王女士无正当理由不服从工作安排而向其发出书面警告函；2015年8月18日，该公司以王女士迟到、早退向其发出口头警告函。

2015年10月30日，该制药公司经全体董事同意，决定于次年2月29日前完成公司组织架构调整，并形成了董事会书面决议。2015年12月29日，该公司向王女士发出通知书，通知书中载明调整双方之间劳动关系的方案，并通知将于2016年1月7日与其签订协商解除劳动合同协议书等。

2016年1月13日，公司以原劳动合同无法继续履行向王女士发出《协商变更劳动合同意向书》，内容为其工作岗位由高级经理变更为混合团队专员，工作地点由北京变更为潍坊，月基本工资由税前33817元变更为税前7838元，奖金制度变更为激励绩效奖金。2016年1月19日，王女士向公司发出《关于不同意协商变更劳动合同通知书》，对公司变更劳动合同的内容提出异议，要求继续履行原劳动合同。2016年1月29日，公司在告知工会组织后，向王女士发出《解除劳动合同通知书》，决定自2016年1月31日起解除双方的劳动合同。

王女士认为劳动合同无法继续履行的理由缺乏事实和法律依据，公司系违法解除双方之间的劳动合同，提起了劳动仲裁，要求公司撤销上述口头及书面警告函，撤销《解除劳动合同通知书》，恢复双方之间的劳动关系，继续履行双方于2015年1月1日签订的《劳动合同书》，按照月工资29750.32元（实得）的标准支付2016年2月1日起至双方恢复劳动关系之日的工资损失。

裁判结果

仲裁委经审理后，裁决撤销2016年1月29日作出的解除劳动合同通知书，双方继续履行2015年1月1日签订的劳动合同书，并支付王女士2016年2月1日至2016年6月24日期间的工资收入损失140579.31元。公司不服劳动仲裁裁决提起了一审，一审法院经审理后作出判决，撤销2016年1月29日作出的解除劳动合同通知书，双方继续履行2015年1月1日签订的劳动合同书，并支付王女士自2016年3月7日起至劳动关系恢复之日的工资。一审判决作出后，公司及王女士均不服提起了上诉，后二审法院作出了与一审法院相同的判决。

律师分析

本案的争议焦点主要在于两方面，一是用人单位的解除行为是否合法，二是劳动者选择恢复劳动关系作为救济的合理性。

（一）用人单位的解除行为是否合法。

《劳动合同法》第40条第三项规定了，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本案中，该制药公司并未证明调整组织架构会造成劳动合同无法继续履行，且即使符合劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形，该制药公司并未与王女士就变更劳动合同的内容进行协商，而是直接变更了工作岗位与工作地点，更大幅降低了薪资待遇与改变了奖金制度，与王女士原岗位的条件与标准存在明显差异，由此可以认定用人单位存在恶意调岗的情形，后作出的解除行为亦应被认定为违法。而制药公司对于王女士迟到早退等轻微违纪行为作出的口头或书面的警告属于用人单位自主管理的范畴，此类特定性、阶段性的提示或处分不涉及劳动合同的解除和变更，故不属于劳动争议案件的处理范围。

（二）劳动者选择恢复劳动关系作为救济的合理性。

1、恢复劳动关系的依据

根据《劳动合同法》第48条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。因此，在用人单位违法解除与劳动者之间的劳动关系时，劳动者既可以选择恢复劳动关系，也可以选择要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

2、劳动者优先选择适用恢复劳动关系的常见情形

（1）患病、非因工负伤

我国劳动法法律设定医疗期的立法原意即为保护劳动者在患病或非因工负伤的情形下不被随意解除其劳动关系，即用人单位不能在劳动者医疗期内因劳动者无过错的事由解除劳动合同，且在医疗期内如劳动合同期限届满的，劳动合同应顺延至医疗期结束，以医疗期满为由解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者经济补偿金与医疗补助金。

（2）三期女职工

根据《劳动合同法》第42条的规定，对三期女职工提供了劳动者无过错情形下的解雇保护，在三期女职工被违法解除劳动合同时，可以申请劳动仲裁以恢复劳动关系及恢复劳动关系期间的工资，保障自身在生育期间段的相应待遇。

（3）违反法定程序裁员

我国的劳动法律体系对于经济性裁员的适用情形与程序等作出了明确的法律规定，对于经济性裁员有着十分严苛的实体性条件与程序性规范，若用人单位的裁员无法满足上述条件，则只能依照《劳动合同法》第40条第三款的内容与劳动者解除劳动合同。另，《劳动合同法》第42条规定了经济性裁员的阻却情形（包含了上述患病或非因工负伤员工与三期女职工），亦规定了应当优先留用的人群范围，大多为本单位作出贡献或再就业较为困难的人群，这也体现了劳动法对于弱势劳动者群体的倾斜保护。符合劳动合同法规定的优先留用的人群选择恢复劳动关系则更为有利。