用人单位在安排员工带薪休假时，常常因为双方对带薪休假的性质存在分歧，导致单位常常面临需要向员工支付未休年休假工资的法律风险，本篇文章将通过分析两则上海地区的仲裁与诉讼裁判案例，为用人单位制定请假休假制度、安排员工休假提出合规建议。

案例一简介

案号：(2020)沪01民终12971号

2017年9月1日A公司与程某签订期限为2017年9月1 日至2019年8月31日的劳动合同，合同约定程某担任驾驶员，每月工资由基本工资4,000元及提成组成。2019年9月3日公司向程某发出《终止劳动合同通知书》，告知其双方的劳动合同于2019年8月31日期限届满，公司决定到期后不再续签劳动合同，并要求程某在2019年9月5日前办理离职手续。程某离职后提出仲裁申请，要求公司为其支付2018年1月1日至2019年9 月3日期间的应休未休年休假工资7,854.71元。仲裁裁决支持了程某该项请求，公司不服提起诉讼。

审理期间，公司对程某主张享有2018年度的年休假天数5天、2019年1月1日至9月3日期间的年休假天数为3天不持异议。但公司抗辩认为，2018年2月11日至3月2日和2019年1月27日至2月18日A公司先后安排程某休假20天、23天，且并未扣发程某该期间休假的工资，根据《职工带薪年休假条例》第四条第二款规定：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，职工不享受当年的年休假，因此程某不应享受2018年度和2019年度的年休假。

一审法院认为：

由于公司安排程某于2018年度和2019年度春节期间的休假，并非程某因请事假而休息。又因公司没有提供证据证明其安排程某于上述期间休法定年休假，法院可以采信程某的主张，认定公司于2018年和2019年未安排程某休年休假，公司理应支付程某该部分未休年休假工资7,854.71元。因此一审法院判决要求A公司向程某支付2018年1月1日至2019年9月3日期间的应休未休年休假工资7,854.71元。

二审法院判决结果：

因A公司对一审判决不服，向二审法院提起上诉，要求撤销一审法院的判决，改判其无需向程某支付未休年休假工资，二审法院对一审法院的观点予以认同，故驳回A公司的上诉请求，维持原判。

案例二简介：

朱某于2020年10月9日进入甲公司，担任人事经理一职，双方签订期限为2020年10月9日至2023年10月8日的劳动合同，2023年7月双方协商一致解除劳动合同，后朱某提起劳动仲裁，要求公司支付2023年度未休年休假工资。公司辩称，朱某系公司人事经历，负责公司员工的年假安排制度，其工作期间自行制定请假流程，要求总监及以上管理人员请假要走公假流程，朱某2021年到2022年共请年假8.5天，2023年度请公假21天，年假1天。其处的公假为带薪假期并非调休，不加班也可以休公假。其中公司提供的请假报批记录显示，朱某于2023年7月份申请10天公假，其请假理由为“休息”。公司认为，根据《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工当年度享受带薪休假20天以上，不享受年休假，故不同意朱某的请求。

仲裁裁决认为：公司提供2023年钉钉请假记录以证明朱某2023年度年休假享受完毕，然该钉钉请假记录中显示请假类型为“公假”,双方就“公假”陈述不一,现公司未提交证据证明“公假”实为带薪年休假，应承担不利后果。结合朱某2023年度已休年休假1天，综上，公司应当支付朱某2023年度剩余天数的未休年休假折算工资。

律师解析

《职工带薪年休假条例》第四条第二款规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：…（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；…”根据该规则，若职工向用人单位请事假，请假天数累计超过二十天，且用人单位未扣除职工在此期间的工资的，则职工在本年度内不再享受年休假。首先，这里应当注意职工只有请事假才能作为用人单位免除安排职工年休假义务的计算基础，而除非另有约定，职工依法享有的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不属于事假，不应计算在此期间；其次，从前两则案例的裁判结果来看，虽然公司都为职工安排休假，且并未扣除工资，但第一则案例中职工所休假期并非自己申请，而是公司主动安排，不符合《职工带薪年休假条例》所规定的“职工请事假”这一要件，且公司无法提供证据证明该段假期系年休假安排，第二则案例中虽然职工所休20天假期系其自行申请，但由于其请假走的是公假，公司无法证明“公假”的性质系事假，故对公司关于员工不再享受年休假的主张均不予支持。因此公司若想依据该第四条的规定为自己免责，则能否证明员工所休假期的性质为事假就成为关键。这里的事假应当系职工因私事向用人单位申请，经用人单位批准而形成的假期。若职工存在加班、长期出差等工作原因，用人单位为其安排的调休或休假则不属于事假性质；员工依法享有的病假等假期也不属于事假性质；此外一些公司鼓励员工在职期间考取与工作相关的资格证等资质证明，为此专门提供考试假，这类性质的假期也不应当属于事假。

律师建议

公司制定休假、请假的规章制度时应当符合法律关于各类假期的规定，若公司根据自身经营状况和工作岗位的特殊性质而设立了某种类别的假期，建议将其性质固定下来，例如前述案例中设立公假制度的公司可以在规章制度中明确规定“公假”即为员工因私事而申请、须经公司批准的事假；另外，根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位是有权根据自身生产、经营的具体情况，统筹安排职工年休假的，因此公司在主动安排职工休假时，建议明确告知员工公司的安排系带薪年休假，并通过书面或其他有效形式将相关记录留存下来，避免出现案例一的情况，导致公司承担举证不能的不利法律后果。