处于“孕期、产期、哺乳期”的“三期”女职工，受到我国法律法规的特殊保护，其中《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等都对“三期”女职工权益有相应的规定。而“三期”女职工因生理特点，其工作状态、工作效果可能会与其“三期”前有所差别，不少用人单位基于保证工作的连续性、稳定性等原因，往往会采取调岗等方式对其工作进行调整，因“三期”女职工不服调岗被用人单位解雇而引发的劳动争议不在少数，虽对于“三期”女职工是有“不能随意解除劳动合同”的特别规定，但并不意味着“三期”女职工的劳动合同一律不得解除。笔者就团队办理过的一起劳动纠纷案件为例，和大家分享和探讨。   

案情简介

2019年11月18日，朱某与上海某科技公司（下称“公司”）签署三年期劳动合同，任技术顾问一职，期限至2022年11月17日止。同时，朱某签收了员工手册，其中员工手册第8.2.3条规定：病假超过一周，公司有权要求员工至公司指定医院复检，员工无正当理由在期限内不接受上述安排视为严重违反公司的规章制度，公司可以据此解除与员工之间的劳动合同并不承担任何赔偿责任。

2021年1月10日，朱某顺产下一子，产假至2021年5月15日止。2021年5月16日，朱某休完产假正常出勤。2021年6月21日，公司向朱某发出调岗通知书，告知其因公司业务调整，自2021年7月1日起将朱某从技术顾问调整为销售顾问，朱某表示不同意调岗，正常出勤至2021年7月9日。从2021年7月12日起，朱某连续请病假未再出勤，但请假流程并不符合公司规章制度规定。公司多次通过电子邮件告知朱某需遵守公司的规章制度和请病假流程，否则将视为旷工，朱某未予理睬。2021年7月26日，公司将解除朱某劳动关系事宜告知工会后，向朱某发出解除劳动合同通知书。朱某认为公司解除劳动合同违法，提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系及支付自2021年7月26日至实际恢复之日期间的工资。

裁判结果

本案经劳动仲裁和法院审理，认定公司解除劳动合同合法，对其要求恢复劳动关系及支付自2021年7月26日至实际恢复之日期间的工资的请求均不予支持。

律师评析

本案争议焦点在于，处于“三期”女职工的朱某，没有按照公司的请假流程请假，公司解除其劳动合同是否合法？

首先，根据公司的员工手册之规定，朱某的病假已经超过了一周，公司有权要求朱某至公司指定医院复检，朱某无正当理由在期限内不接受上述安排视为严重违反公司的规章制度，公司据此解除与朱某之间的劳动合同系合法。并且员工手册的上述规定并不违反法律规定，且根据朱某提交的病史资料，所患疾病不属于急性、恶性疾病，朱某配合到医院进行复查并不会导致病情恶化。

其次，朱某短时间内连续以多个病因连续请病假，且对公司人事部门多次要求陪同复查予以拒绝，亦不按照公司规章制度履行公司相关的请假手续，显然属于不服从公司合理管理的行为，严重违反了公司的规章制度。

综上，公司解除与朱某之间的劳动合同合法，对于朱某要求恢复劳动关系并支付自2021年7月26日至实际恢复之日期间的工资的请求不应当得到支持。

律师提醒

劳动合同双方的合法权益均应得到保护，而规章制度是用人单位管理职工、维持经营秩序的重要手段，用人单位依据规章制度对员工进行管理是行使用工自主权的体现，也是用人单位行使惩戒权和解雇权的重要依据。对于“三期”女职工，法律上有特别的保护，即用人单位不得根据《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同，但是若劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的情形，用人单位可以与其解除劳动合同。

法律依据

《劳动合同法》第三十九条  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：    (一)在试用期间被证明不符合录用条件的；    (二)严重违反用人单位的规章制度的；    (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；    (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；   (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；  (六)被依法追究刑事责任的。