案情简介
梁某于2019年7月15日进入某医疗美容公司处工作，双方签订了期限三年的劳动合同，梁某担任人事总监。2020年6月8日梁某以个人原因向医疗美容公司提出解除了劳动合同。
案外人陈某由梁某介绍进入医疗美容公司处工作，公司与陈某的劳动合同经实际控制人张某签名后，由梁某将合同交予陈某。后该医疗美容公司与陈某就劳动合同履行发生争议，公司要求梁某负责办理与陈某协商解除劳动合同手续，梁某表示已经办妥。陈某离职后提起诉讼要求该医疗美容公司支付违法解除劳动合同赔偿金，因梁某不能提供协商解除证明，故法院认定公司解除违法。另外，公司与陈某的劳动合同中约定了竞业限制条款，陈某离职后履行了竞业限制义务并起诉要求公司支付竞业限制经济补偿，法院支持了陈某主张。
该医疗美容公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其认为梁某履职过程中存未能及时告知公司与陈某的竞业限制约定及法律风险，并且严重失职未与陈某办理协商离职手续，故要求梁某赔偿经济损失485,670元（包括公司支付陈某的违法解除劳动合同赔偿金26,295元、竞业限制补偿金459,375元）。
裁判结果
本案经仲裁、一审、二审，最终法院认定梁某就公司竞业限制补偿金支付不存在明显失职行为，但就违法解除赔偿金应当承担相应失职责任，故酌情确认梁某赔偿该医疗美容公司经济损失3,944元。
律师评析
实务中存在不少用人单位追偿因劳动者失职造成的经济损失而引发劳动争议，《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。该条适用起来范围较窄，部分地区审理案件时会严格审查双方劳动合同有无相关赔偿条款。《上海市劳动合同条例》为用人单位索赔提供了更加广泛的适用空间，其第五十五条规定：劳动合同当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。劳动合同双方当事人都违反劳动合同的，应当各自承担相应的责任。《民法典》第一千一百九十一条规定也为用人单位主张经济损失提供了坚实的法律基础。
但实践中法院对于用人单位追偿损失的请求一般坚持“谦抑性原则”，导致此类案件胜诉率低，且支持金额与单位期望结果相距甚远。结合本案，法院审理该类案件时会重点考虑以下条件。
一、用人单位存在经济损失
法律法规中并未对劳动者给单位造成的经济损失有明确定义，一般认为该损失仅限于直接经济损失，对于预期可得利润、企业应付成本等赔偿主张一般不在法院考察范围内。本案中，法院认为：“根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金；用人单位违法解除与劳动者劳动合同的，应当按解除劳动合同的经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，该医疗美容公司在支付案外人陈某的违法解除劳动合同赔偿金中，一倍的解除劳动合同的经济补偿金依法由公司承担，另一倍的解除劳动合同的经济补偿金才是损失。”
此外，法院还会考量双方能否在能力范围内采取补救措施降低损失来调整损失金额，如有部分案例中确因劳动者原因导致单位进错货物，但法院认为该批货物单位仍可进行转卖处理减少损失，故酌情降低了损失数额认定。
二、劳动者存在主观过错
用人单位作为生产资料的拥有者，其享受劳动者劳动带来的收益，也应当承担相应的经营风险，故法院会严格限制用人单位将经营风险转移给劳动者，仅当劳动者履职存在故意或重大过失的（劳动者违反基本劳动纪律、岗位要求对损害结果可预见或劳动者未履行合理的注意义务，该损害结果本可避免），才应当承担相应赔偿责任。
本案中法院认为在梁某承认其与陈某已办妥协商解除劳动合同事宜的情况下，其作为公司人事总监应妥善保存相关材料并在离职时移交给公司，梁某也完全可以在离职交接表上予以注明该材料，但在双方签署的离职交接表上并未体现，梁某作为人事总监及具体经办人应承担相应失职的责任。
三、损失与过错存在因果关系
多数用人单位会忽略对劳动者过错与单位损失之间因果关系的证明，当单位损害结果存在多个参与因素时，如何进行关联性证明将成为案件的重点考量事项。本案中，梁某确认其负责与陈某签订劳动合同，但在与陈某签订劳动合同前，梁某已将合同文本交给公司实际控制人审核签字，可见公司应知悉合同的竞业限制条款内容。该案中，公司实际控制人同样参与了劳动合同签署过程，故法院认为该损害结果由劳动者承担没有合理依据。
四、赔偿金额与劳动者岗位相适应
在确认劳动者应当承担的赔偿数额时，一般要结合案件特点，综合考量合理划分劳动者与用人单位责任范围。上海市黄浦区人民法院(2020)沪0101民初15232号案件中法院认为劳动者系普通店员岗位，收入较低，故认定劳动者承担单位经济损失10%的赔偿金额；且其他三名店员也对单位损失存在过错，故劳动者按责任区分承担上述金额的20％。上海市第一中级人民法院(2019)沪01民终9036号案例中，该劳动者岗位为总账会计，因失职导致单位遭受诈骗。法院认为其岗位特殊，存在重大失职，故判决其承担单位损失的20%。可见，在认定劳动者赔偿数额时，法院通常会考量劳动者岗位职责、参与程度、收入水平等因素。
