医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。实践中，医疗期届满后，员工仍有可能因病治疗需要继续病假，用人单位能否依据员工医疗期届满无法返岗解除劳动关系。我们通过以下两个来自中国裁判文书网案例并结合法律规定，从中找出正确答案。

案例一

01

原告自1994年进入被告处工作，2018年1月1日起双方签订无固定期限劳动合同。2016年3月21日原告连续休病假，理由为抑郁症。2018年3月20日，被告通过电子邮件和快递两种方式向原告发出医疗期满返岗通知书，通知原告因为其医疗期已经达到二十四个月上限，于2018年3月21日届满，要求原告于2018年3月22日办理返岗手续，原告未能按时到岗。被告以同样方式于2018年4月19日、4月23日、4月29日、5月2日和5月7日向原告发出上岗通知书，要求原告最晚于2018年5月10日返岗上班、进行劳动能力鉴定，否则按照公司制度以旷工处理，原告收到上述通知，但拒绝返岗上班，也未进行劳动能力鉴定。2018年6月22日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，通知原告因自2018年5月11日起已经连续超过三天未到岗上班，双方劳动合同将于2018年6月28日解除。原告收到该通知后通过电子邮件回复称：不同意公司的解除决定。

裁判观点

法院认为：原告享有医疗期届满后，原告既不返岗上班也没有进行劳动能力鉴定，被告根据其规章制度，以原告连续三天未到岗上班，严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同合法，无须支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例二  

02

原告于2011年2月到被告处工作，双方签有劳动合同。2019年9月，原告经医院检查患有乳腺恶性肿瘤，并进行手术治疗。2021年8月，被告因原告病假期满2年且不能胜任原工作岗位、无法安排新的较为更轻松的工作岗位为由，解除与原告的劳动合同，并通报工会部门。

裁判观点

法院认为：被告直接以不能胜任原工作岗位、无法安排新的较为更轻松的工作岗位为由与原告解除劳动合同，既违反了法律规定，也十分不近人情，其未能提交相应证据证明曾经与原告就是否能够胜任原岗位、是否需要重新安排岗位进行过沟通与协商，不能认定为符合“劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”的情形，应当认定为系在劳动者医疗期满后直接与劳动者解除劳动合同，解除的理由及程序均违法，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案例评析  

03

病假与医疗期的关系：员工病假依法可以享受医疗期待遇。医疗期内包含病假，但病假不一定等同于整个医疗期。

问题思考

1、用人单位是否可依据员工医疗期届满又无法恢复工作解除双方的劳动关系？

答案是可以的，但用人单位需依法解除。

2、员工在医疗期满后还可以继续请病假吗？

答案是可以的，员工也需办理病假手续。

上述两个案例不同在于，案例一中作为被告的用人单位，在履行了通知员工返岗和要求员工劳动能力鉴定后作出解除劳动合同，符合法定要求和程序，因此被认定为合法解除劳动合同。案例二中作为被告的用人单位，既未通知员工返岗，也未能另行安排岗位，怠于履行其义务，因此被认定违法解除劳动合同。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（一）项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

给用人单位的合规建议  

04

首先，用人单位需了解医疗期法律规定，给予员工医疗期待遇。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指劳动者患病或非因工负伤时，企业不得解除劳动关系的时限。医疗期的长短与员工的工龄和在本单位的工作年限有关，通常为3个月至24个月不等。

其次，需确认员工医疗期。应确认员工的医疗期是否已经结束，如果医疗期已满，但员工仍然需要继续治疗并且提出续请病假，用人单位应要求员工提供合法的病假证明。

再次，需对员工继续保留劳动关系还是解除劳动关系作出决定。如果员工的病情需要继续治疗且提供了有效的证明，用人单位可以考虑给予员工额外的病假，并继续保留劳动关系。如决定解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有权提前30日书面通知员工，或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。

最后，需要注意的是，在用人单位决定解除劳动关系时，应确保员工已享有了医疗期，同时员工既无法返岗也不愿接受用人单位安排的调岗。否则，容易被认定为违法解除，导致因违法解除劳动关系支付赔偿金。

通过以上措施，相信用人单位能够合法合规地处理好员工医疗期满后的病假问题，从而维护用人单位的合法权益。作为劳动者来说，也需了解自己享有的有关医疗期和病假的权益，确保合法权益得到保障。